因编制调整，单位在符合法定条件和程序的情况下是可以裁减人员的。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据与条件

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营发生严重困难、依照企业破产法规定进行重整、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，用人单位可以裁减人员。编制调整若属于上述情形之一，且满足“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”的规模条件，单位便有权进行裁员。

裁员程序

1. 提前说明情况：用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
2. 报告劳动行政部门：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，确保裁员程序的合法性和透明度。
3. 优先留用与经济补偿：在裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。同时，用人单位应按照员工在本单位的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。

特殊情况与限制

1. 禁止裁员情形：根据《劳动合同法》的规定，员工在患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力、患病或者负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期内的，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的等情形下，用人单位不得依照经济性裁员的规定解除劳动合同。
2. 裁员后的优先录用：用人单位依照规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

实际操作建议

1. 了解单位情况：在面临裁员时，员工应首先了解单位的具体情况，包括裁员的原因、规模、程序等，以便判断单位的裁员行为是否合法。
2. 保留证据：员工应保留与单位签订的劳动合同、工资单、工作证等证据，以备在维权时使用。
3. 寻求法律帮助：如果员工认为单位的裁员行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。

编制调整本身并不直接决定单位能否裁员，关键在于是否满足法定条件和程序。如果你或你身边的人遇到类似情况，有问题可以直接向我咨询。