实习生在加班时是否应当支付加班费，需根据实习生与用人单位之间的法律关系及实习协议的约定来判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、实习生与用人单位建立劳动关系的情况
法律关系认定：
- 若实习生已毕业，具备劳动主体资格，且与用人单位签订了正式的劳动合同，确立了劳动关系，那么实习生便受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
加班费支付标准：
- 根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者（包括实习生）加班时，需按照法定标准支付加班费。具体为：
- 延长工作时间：支付不低于工资的150%的工资报酬；
- 休息日工作且不能补休：支付不低于工资的200%的工资报酬；
- 法定休假日工作：支付不低于工资的300%的工资报酬。
维权途径：
- 若用人单位未支付实习生加班费，实习生可通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维权。
二、实习生与用人单位未建立劳动关系的情况
法律关系认定：
- 若实习生尚未毕业，其身份仍为学生，到用人单位实习主要是为了完成学校的实践教学要求，此时通常不构成劳动关系，而是形成一种教育实践或实习关系。
加班费支付依据：
- 在这种情况下，实习生加班是否有加班费主要依据双方签订的实习协议。若实习协议中明确约定了加班应支付加班费，而用人单位未按约定支付，则构成违约，实习生可依据《民法典》等相关法律法规追究用人单位的违约责任。
- 若实习协议中未约定加班费，则从法律层面讲，用人单位不给加班费不涉及违法问题。但出于公平合理的原则，用人单位应考虑给予实习生适当的补偿，如提供调休、餐补等。
建议与注意事项：
- 无论实习生与用人单位是否建立劳动关系，都建议在签订实习合同或协议时，明确约定工作时间、工作内容以及加班费用等相关事宜，以避免后续出现纠纷。
- 实习生在加班前应了解自己的权益和义务，若实习协议中未约定加班费，可与用人单位进行沟通协商，争取合理的加班补偿。
三、特殊情况的考虑
- 女职工哺乳期：虽然这一规定主要针对正式员工，但若实习生为女性且处于哺乳期，用人单位在安排加班时应特别谨慎，避免违反相关法律法规对女职工的特殊保护规定。
四、总结与建议
- 总结：实习生加班是否应获得加班费，主要取决于其与用人单位之间的法律关系及实习协议的约定。若构成劳动关系且存在加班事实，实习生有权要求支付加班费；若不构成劳动关系，则依据实习协议或双方协商处理。
- 建议：实习生在签订实习协议前应仔细阅读协议条款，了解自己的权益和义务。在加班后若未得到应有的加班费或补偿，应先查看实习协议中的相关约定，并据此采取适当的维权措施，如与用人单位协商、向相关部门投诉或寻求法律援助。
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