关于兼职请假工资的计算，核心结论取决于双方约定、用工性质以及请假类型，具体分情况说明如下：

1. 双方有明确书面约定（如劳动合同、兼职协议）
   若协议中明确约定了请假工资计算方式（例如：按实际工作小时扣减、固定日薪折算等），则优先适用约定。例如：约定日薪200元，请假1天且无补班安排，则扣减200元；若约定按小时计费（如30元/小时），请假4小时则扣减120元。
   关键点：书面约定需合法有效（如不违反最低工资标准、不存在显失公平条款），否则可能被认定无效。

2. 双方无书面约定，但存在口头约定或行业惯例
   若未签订书面协议，但实际履行中形成口头约定（如“请假不扣钱”），或行业普遍采用“按实际出勤结算”的惯例，可参考实际履行情况主张权利。例如：兼职外卖员行业通常按接单量结算，请假期间未接单则不扣工资。
   风险点：口头约定举证难度大，需保留聊天记录、排班表等证据；行业惯例需符合公平性，否则可能被法院排除适用。

3. 无任何约定，且无法证明行业惯例
   此时需分情况讨论：

• 非全日制兼职（如学生兼职）：若请假属于合理事由（如病假、事假），且未影响用人单位利益，可主张按实际工作时间支付工资；若请假导致用人单位额外支出（如临时找人顶班），用人单位可要求兼职人员承担合理损失，但需举证损失金额。
  
• 全日制兼职（如退休返聘）：适用《劳动合同法》关于病假工资的规定（如医疗期工资不低于最低工资80%），但非全日制用工通常不享受此待遇，需按实际工作结算。
  

特别提醒：

• 若用人单位以“兼职”为由规避法定责任（如不支付加班费、最低工资），可主张按全日制用工标准补足差额；
  
• 若因请假被扣工资引发争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备证据包括：考勤记录、工资条、协议文本、沟通录音等。
  

建议根据具体用工形式（如劳务合同、非全日制劳动合同、承揽合同等）进一步分析，若有细节需要补充，可直接向我咨询。