工伤情况下年终奖不发是否违法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 有明确约定或规定的情况：

   • 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、金额或计算方式，或者用人单位的规章制度（需经过民主程序制定并向员工公示）中对此有明确规定，那么年终奖就成为劳动合同或规章制度中的必备条款，具有法律效力。在这种情况下，用人单位不按约定或规定发放年终奖，可能构成违约行为，员工有权通过法律途径主张权益。
   • 举例：假设劳动合同中明确约定，员工在工伤期间若能完成一定工作任务，仍可享受年终奖。若用人单位以工伤为由拒绝发放，则构成违约。

2. 没有明确约定或规定但有惯例的情况：

   • 如果员工能证明用人单位有发放年终奖的固定惯例（如连续多年发放且标准相对稳定），即使无书面约定，用人单位也应遵循惯例发放。否则，其行为可能被法院认定为不合理，员工同样有权主张权益。
   • 举例：若公司多年来一直按照员工的工作表现和公司业绩发放年终奖，且员工对此形成了合理的预期，那么公司突然取消年终奖可能会引发争议。

3. 既无约定也无规定且无惯例的情况：

   • 在这种情况下，年终奖的发放完全取决于用人单位的自主决定。用人单位可以根据经营状况、员工表现等因素自由裁量是否发放年终奖及其标准和范围。因此，如果用人单位决定不发放年终奖，且没有违反劳动合同或规章制度，那么这一行为通常是合法的。
   • 举例：若公司首次设立年终奖制度，且未在劳动合同或规章制度中明确约定，同时也没有形成发放惯例，那么公司有权根据自身情况决定是否发放。

法律建议：

• 对于员工：

  • 在入职时，应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解是否有关于年终奖的约定或规定。
  • 如果发生工伤且用人单位拒绝发放年终奖，员工应先尝试与用人单位沟通解决。如果沟通无果，可以保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、往年发放记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

• 对于用人单位：

  • 应根据自身经营状况和经济效益制定合理的年终奖制度，并在劳动合同或规章制度中明确约定。
  • 遵循诚实信用原则，按照约定或规定及时足额支付劳动者的劳动报酬和年终奖，以激励员工并提高员工的工作积极性和忠诚度。
  • 在没有明确约定或规定的情况下，如需调整年终奖政策，应提前与员工沟通并说明原因，以减少潜在的劳动争议。

总之，工伤情况下年终奖不发是否违法，需根据具体情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。