解除员工前并非一定要给申诉期，但给予申诉期通常是更稳妥且符合法律精神及企业管理原则的做法。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律规定角度：

   • 我国《劳动合同法》等相关法律法规并未明确规定企业在解除员工前必须给予申诉期。法律主要关注的是解除劳动合同的合法性、合理性以及程序正当性，比如是否符合法定解除情形、是否履行了必要的告知义务、是否听取了员工的陈述和申辩（在某些情况下）等。
   • 然而，如果企业的规章制度中明确规定了员工在面临解除时有申诉的权利和相应的申诉期，那么企业就应当遵守这一规定，否则可能构成违反规章制度的行为，进而可能引发劳动争议。

2. 从企业管理角度：

   • 给予员工申诉期有助于企业更全面地了解情况，避免因为信息不对称或误解而做出错误的解除决定。员工在申诉期内可以提出自己的意见和证据，企业可以据此进行复核和调查，从而确保解除决定的准确性和公正性。
   • 申诉期也是企业与员工沟通的重要机会，有助于缓解双方的对立情绪，维护企业的和谐劳动关系。通过申诉期的设置，企业可以展现出对员工的尊重和关怀，增强员工的归属感和忠诚度。

3. 从风险防范角度：

   • 如果不给予员工申诉期，而直接解除劳动合同，可能会增加企业面临劳动争议的风险。员工可能会认为企业没有给予其充分的陈述和申辩机会，从而提起劳动仲裁或诉讼，要求企业支付赔偿金或恢复劳动关系等。
   • 给予申诉期并认真对待员工的申诉，可以在一定程度上降低这种风险。即使最终决定解除劳动合同，企业也可以因为已经履行了必要的程序而更具说服力，减少被认定为违法解除的可能性。

建议：

• 企业在制定规章制度时，可以考虑明确规定员工在面临解除时的申诉权利和申诉期，以及申诉的具体程序和要求。
• 在实际操作中，企业应当确保申诉期的设置合理、公正，并认真对待员工的申诉，进行充分的调查和复核。
• 如果企业决定解除劳动合同，应当确保解除决定符合法律法规的规定和企业的规章制度，避免因为程序不当或实体违法而引发劳动争议。