加班按同工同酬计算的核心逻辑是：以相同岗位、相同工作量、相同劳动成果为基准，确定加班工资标准。具体计算需结合岗位性质、劳动合同约定及地方性法规，分以下情况说明：

1. “同工同酬”的适用前提
   根据《劳动合同法》第11条、第18条，同工同酬需满足“相同岗位、相同工作量、取得相同劳动业绩”三个条件。例如：同一车间、同工种的流水线工人，若工作量、产出效率完全一致，加班工资应按相同标准计算；但若岗位名称相同但工作内容差异较大（如技术岗与辅助岗），则可能不适用。
   法律依据：《劳动合同法》第11条：“用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

2. 加班工资的法定计算规则
   即使按同工同酬原则，加班工资仍需遵循《劳动法》第44条的强制性规定：

   • 工作日加班：不低于工资的150%（如日工资200元，加班3小时需支付≥150元）；
     
   • 休息日加班：优先安排补休，无法补休的支付200%工资（如周末加班1天，需支付≥400元）；
     
   • 法定节假日加班：支付300%工资（如春节加班1天，需支付≥600元）。
     关键点：同工同酬仅解决“工资基数”问题（即按相同岗位平均工资计算），但加班工资的倍数由法律直接规定，不可通过协议降低。
     

3. 实务中的争议点与操作建议

   • 争议点：企业常以“岗位不同”“绩效差异”为由拒绝同工同酬加班工资。例如：同为销售岗，但A员工负责大客户、B员工负责散客，企业可能主张绩效不同导致工资基数不同。
     
   • 操作建议：
     
     1. 劳动者需保留“相同岗位”的证据（如劳动合同、岗位说明书、考勤记录）；
        
     2. 若企业未明确工资构成（如基本工资+绩效），可主张按同岗位平均工资作为加班工资基数；
        
     3. 地方性法规可能细化规则（如《江苏省工资支付条例》第64条明确“同工同酬加班工资基数按前12个月平均工资计算”），需结合当地规定主张权利。
        

总结：加班按同工同酬计算时，需先确认岗位、工作量、业绩是否“同工”，再按法定倍数计算加班工资；若企业拒绝，可通过劳动仲裁主张权利，但需提前收集证据。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。