结论：合同到期续约降薪是否合法，主要取决于双方是否协商一致、合同中是否有相关约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。未经劳动者同意的单方面降薪行为通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同内容，包括工资条款，但需采用书面形式并各执一份。
- 实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见后续签合同，此降薪行为合法。例如，公司因市场环境变化，经营出现困难，与员工沟通后，员工同意降薪以共度难关，并签订了书面变更协议，这种情况下降薪是合法的。
合同中有明确约定：
- 法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中已明确工资调整的条件和方式，且公司按约定执行。
- 实例说明：如合同中规定可根据公司业绩或个人绩效调整工资，公司在满足条件时按约定降薪，属于合法行为。比如，合同中约定如果员工连续两个季度绩效不达标，公司有权调整其工资至一定比例，当这种情况发生时，公司按照合同约定降薪是合法的。
合理降薪理由：
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定合理降薪的具体情形，但第四十一条涉及企业经营困难时的裁员与薪酬调整，可以间接理解为在特定情况下，企业可以合理调整薪酬；第四十条涉及劳动者能力不足时的岗位调整或解除劳动合同，也可以引申为在劳动者能力不足时，企业可以合理调整其薪酬。
- 实例说明：企业因经济困难或与劳动者协商一致后因劳动者能力不足而合理降薪，且程序合法（如通过民主程序），可被视为合法。例如，公司因行业不景气，连续亏损，为了维持运营，经过职工代表大会讨论通过，决定对全体员工降薪一定比例，这种情况下降薪可能是合法的。
二、不合法情况
未协商一致且无合同约定：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规强调工资水平不得降低的原则，除非有法定或约定的理由。
- 实例说明：若公司未在合同中约定降薪事宜，也未与劳动者协商一致即单方面降薪，构成违法。比如，公司突然通知员工降薪，没有与员工进行任何沟通，也没有合同依据，这种行为就是违法的。
以降薪为要挟强迫续签：
- 法律依据：此类行为违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。
- 应对措施：劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，公司以不降薪就不续签合同为要挟，迫使员工接受降薪，员工可以拒绝并维护自己的合法权益。
三、劳动者应对措施
- 积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。沟通时要注意保留证据，比如书面沟通记录、录音等。
- 保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据，以备不时之需。
- 法律维权：
- 向劳动监察部门投诉，请求调查并责令改正。劳动监察部门有权对企业的违法行为进行调查和处理。
- 若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出公正的裁决。
经济补偿计算（如适用）：
如果劳动者拒绝降薪续签导致劳动关系终止，用人单位需支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：
\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)
其中，工作年限按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
综上所述，合同到期续约降薪的合法性取决于多种因素。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益，采取适当的措施进行应对。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。