酒店老板在员工按时获得工资奖金但不服从管理的情况下，应优先通过合法合规的内部管理手段解决，避免直接采取惩罚性措施引发劳动纠纷。具体可从以下角度分析处理：

1. 明确“不听话”的具体情形及管理依据

• 区分违纪性质：需明确员工“不听话”的具体表现（如拒绝执行合理工作安排、违反操作流程、顶撞上级等），并核查酒店规章制度中是否明确将此类行为列为违纪情形。若制度未规定，则无法直接处罚。
• 合法性审查：即使制度有规定，也需确保内容不违反《劳动合同法》《劳动法》等强制性规定（如不得以“不服从管理”为由克扣工资、强制调岗或解除合同，除非员工行为构成严重违纪）。

2. 优先通过沟通与培训解决

• 沟通协商：与员工单独沟通，了解其不服从管理的原因（如对工作安排有异议、个人情绪问题等），尝试通过协商调整工作方式或任务分配。
• 培训与指导：若员工因技能不足或误解导致不服从，可提供针对性培训或明确工作标准，避免因信息不对称引发冲突。

3. 依据制度进行阶梯式处理

• 轻微违纪：若员工行为轻微且非故意，可先通过口头警告、书面警告等方式记录，并要求其签署确认，同时明确改进期限。
• 严重违纪：若员工行为构成严重违反规章制度（如拒不执行安全操作规程导致重大隐患、多次顶撞上级影响团队秩序等），可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需满足以下条件：
  • 制度已通过民主程序制定并公示；
  • 员工知晓制度内容；
  • 处罚程序合法（如工会或职工代表同意、留存书面证据等）。

4. 避免违法风险点

• 禁止变相处罚：不得以“不服从管理”为由克扣工资、奖金或福利，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可据此主张被迫解除合同并要求经济补偿。
• 谨慎调岗降薪：若需调整岗位或薪资，需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能被认定为违法调岗，员工可拒绝并要求恢复原岗位。
• 证据留存：所有处理措施需留存书面证据（如警告函、沟通记录、制度签收单等），以备劳动仲裁或诉讼时使用。

5. 特殊情形处理建议

• 员工集体不服从：若涉及多人，需评估是否因管理方式、薪酬结构或工作环境等问题引发集体不满，此时应优先通过集体协商或工会介入解决，避免激化矛盾。
• 员工存在特殊情况：如员工因家庭变故、健康问题等导致情绪波动，可酌情给予人文关怀或临时调整工作安排，体现企业温度。

总结：酒店老板应首先通过合法制度明确管理边界，以沟通培训为主化解矛盾；若需处罚，需严格遵循程序并留存证据；避免因处理不当引发劳动纠纷。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。