结论：强制调岗后自动离职半年，是否还能起诉需分情况讨论，主要取决于离职的性质以及是否在法定时效内主张权利。
一、若离职被认定为“被迫解除劳动合同”
法律背景：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。强制调岗若未与劳动者协商一致，且调岗后的工作环境、待遇等发生显著不利变化，可能被视为未提供约定的劳动条件。
- 劳动者因用人单位的违法行为被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。
时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，若离职后半年内提起仲裁或诉讼，仍在时效期内。
建议：
- 收集证据证明调岗的非法性（如调岗通知、原岗位与新岗位的对比、工资变化等）。
- 尽快向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求确认解除劳动合同的合法性，并主张经济补偿。
二、若离职被认定为“自动离职”或“协商一致解除”
法律背景：
- 若劳动者未因用人单位的违法行为而离职，而是主动选择离职或与用人单位协商一致解除劳动合同，则可能无法主张经济补偿。
- 自动离职通常指劳动者未提前通知用人单位而擅自离职，这种情况下，劳动者可能需承担一定的违约责任（如赔偿用人单位因此遭受的损失）。
时效问题：
- 同样适用一年的仲裁时效。但若离职时双方已就离职事宜达成一致，且无争议，则后续再主张权利可能面临较大困难。
建议：
- 回顾离职时的具体情况，确认是否有证据表明离职是出于被迫或用人单位存在违法行为。
- 若无充分证据，且离职时双方已达成一致，则再主张权利的可能性较小。但若认为用人单位存在其他违法行为（如未支付工资、未缴纳社保等），仍可在时效期内提起仲裁。
三、特殊情况：离职后发现用人单位存在其他违法行为
法律背景：
- 即使离职时未主张权利，若离职后发现用人单位存在其他违法行为（如未支付加班费、未缴纳社保等），劳动者仍可在时效期内提起仲裁或诉讼。
建议：
- 收集相关证据（如工资条、考勤记录、社保缴纳记录等）。
- 尽快向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付相应的费用或赔偿。
总结与进一步行动建议：
- 确认离职性质：首先需明确离职是出于被迫、自动还是协商一致，这决定了后续能否主张经济补偿。
- 收集证据：无论哪种情况，收集证据都是关键。包括调岗通知、工资变化、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。
- 及时行动：劳动争议的仲裁时效为一年，务必在时效期内提起仲裁或诉讼。
- 咨询专业意见：如有需要，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。