企业搬迁后生产部撤销，一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。以下从法律定义、司法实践及操作建议三个角度进行详细分析：
一、法律定义角度
根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。原劳动部办公厅《关于印发〈关于劳动法若干条文的说明〉的通知》第二十六条对“客观情况发生重大变化”作出了解释，包括发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。企业搬迁后，因场地限制或其他原因撤销生产部，导致原劳动合同无法继续履行，符合上述法律规定的“客观情况发生重大变化”的情形。
二、司法实践角度
从司法实践来看，各地法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径虽有所差异，但普遍认为，用人单位基于合理原因进行的组织架构调整，如因企业搬迁导致部门撤销，属于用人单位行使企业自主经营管理权的范畴，具有合理性。在司法实践中，此类调整被认定为属于“客观情况发生重大变化”的可能性较大。例如，广州地区对于此类情形的认定口径就比较宽松，用人单位有充分证据证明单位基于合理原因进行了组织架构调整的，法院一般会予以认可。
三、操作建议角度
协商变更劳动合同：企业应与受影响的劳动者进行协商，尝试变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点或薪酬等，以达成新的协议。
提供其他岗位选择：若协商不成，企业应考虑为劳动者提供其他适合的岗位供其选择，薪资可以按照新岗位的薪资标准执行。
依法解除劳动合同：若仍无法达成协议，企业可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并按照法律规定支付经济补偿。
避免违法操作：企业在操作过程中应避免采取违法手段，如以协商为名行解除之实，或未提供其他岗位选择而直接降低工资等，这些行为可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
建议：企业在面临搬迁或组织架构调整时，应充分评估法律风险，制定合理的操作方案，并与劳动者进行充分沟通，以维护双方的合法权益。若您在此过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律意见。