结论：
- 用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须签订劳动合同，这是法律的强制要求。
- 在特定情形下，如双方为平等民事主体间的劳务提供，可以签订劳务合同，但这并不适用于存在劳动关系的情形。
详细分析：
劳动合同的必要性及法律后果
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系时，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。这一规定旨在明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，同时也确保用人单位的合法权益得到维护。若用人单位未在规定时间内与劳动者签订劳动合同，将面临以下法律后果：
- 支付双倍工资：自用工之日起超过一个月但不满一年未签订劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 视为已订立无固定期限劳动合同：自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，这限制了用人单位随意解除劳动关系的权利。
劳务合同的适用情形
劳务合同主要适用于以下情形，此时双方为平等的民事关系，而非劳动关系：
- 已退休人员返聘：退休人员因已享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位形成的是劳务关系。例如，公司返聘退休高级工程师提供技术指导，此时签订劳务合同是合理的。
- 短期或临时性劳务：为完成短期、临时性工作任务而雇佣的非长期工作人员，如商场促销活动期间的临时促销员，可签订劳务合同。
- 承揽业务：一方按另一方要求完成工作成果并支付报酬的，如广告公司委托设计师设计广告海报，双方可签订劳务合同明确权利义务。
错误选择合同类型的风险
若用人单位错误地以劳务合同替代劳动合同，将可能面临以下风险：
- 损害员工权益：劳动合同为员工提供了社保、带薪休假、工龄相关待遇等法定福利，而劳务合同中通常不予体现。因此，对于本应签订劳动合同的员工而言，签订劳务合同将损害其合法权益。
- 法律风险：用人单位可能因未签订劳动合同而面临劳动监察部门的处罚，以及因违法而损害的社会声誉。
建议
- 用人单位：在招聘员工时，务必根据双方的实际法律关系及时签订书面劳动合同，并明确各项条款内容。对于特定情形下的劳务提供，如退休人员返聘、短期或临时性劳务、承揽业务等，可选择签订劳务合同以明确双方权利义务。
- 劳动者：在入职时，应了解自己的权益，要求用人单位签订书面劳动合同。若用人单位提出签订劳务合同，应谨慎考虑并咨询专业人士，以确保自己的合法权益得到保护。
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