结论前置：医疗期内单位少发工资，不能直接解除劳动合同。医疗期是法律赋予劳动者的特殊保护期，用人单位在此期间需遵守特定规定，不得随意解除合同。以下从法律背景、具体规定、例外情形及建议措施四个方面详细说明：

一、法律背景：医疗期的特殊保护

根据《劳动合同法》第四十二条及《劳动法》第二十九条，劳动者在医疗期内享有“解除合同禁止权”。即使用人单位认为劳动者无法提供劳动，或存在其他解除合同的法定事由（如业绩不达标），也不得直接解除合同，否则构成违法解除，需承担恢复劳动关系、补发工资或支付赔偿金等法律责任。

典型案例：某员工患重病，医疗期内公司以其业绩不达标为由解除合同。仲裁委认定公司违法，裁决恢复劳动关系并补发工资。此案例表明，医疗期内用人单位的解除权受到严格限制。

二、具体规定：医疗期内的工资与解除限制

1. 工资发放标准：

   • 医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异，如上海为100%，北京为70%-100%）。
   • 若单位少发工资，劳动者可先通过协商、投诉（如向劳动监察大队举报）或申请劳动仲裁要求补发，但不得以此为由直接解除合同。

2. 解除合同的禁止性规定：

   • 医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除合同。
   • 即使劳动者存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（如医疗期满后不能从事原工作），也需先进行劳动能力鉴定，再根据鉴定结果决定是否解除合同，而非直接解除。

三、例外情形：医疗期内可解除合同的法定事由

若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等），用人单位可依法解除合同，且无需支付经济补偿金。但需注意：

1. 举证责任：用人单位需提供充分证据证明劳动者存在过错（如监控录像、书面警告记录等）。
2. 程序合法性：解除合同需符合法定程序（如通知工会、送达解除通知等），否则仍可能被认定为违法解除。

四、建议措施：劳动者与用人单位的应对策略

1. 对劳动者：

   • 保留证据：保存医疗证明、工资条、解除通知等材料，以备维权之需。
   • 及时维权：若单位少发工资或违法解除合同，可在1年内申请劳动仲裁，主张补发工资、恢复劳动关系或支付赔偿金（2N）。

2. 对用人单位：

   • 合规管理：制定明确的医疗期管理制度，确保工资发放、解除合同等流程合法合规。
   • 人性化关怀：在合法框架内提供必要支持（如调整工作岗位、安排灵活工作时间），减少劳资矛盾。

总结：医疗期是劳动者的“保护期”，用人单位需严格遵守法律规定，不得因少发工资或主观认为劳动者无法提供劳动而直接解除合同。若遇纠纷，建议劳动者及时咨询专业律师（即我），通过法律途径维护自身权益。