社区工作者是否适用《劳动法》，主要取决于其与用人单位之间建立的是劳动关系还是其他类型的法律关系。以下是对此问题的详细分析：

1. 如果社区工作者与用人单位建立的是劳动关系：

   • 在这种情况下，社区工作者完全适用《劳动法》的相关规定。这意味着他们的权益，如工资、工时、休息休假、社会保险等，都受到《劳动法》的保护。
   • 例如，如果社区工作者加班，用人单位需要按照《劳动法》的规定支付加班费。具体来说，延长工作时间应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。

2. 如果社区工作者与用人单位建立的是其他类型的法律关系（如劳务关系、雇佣关系等）：

   • 在这种情况下，社区工作者可能不直接适用《劳动法》，而是适用其他相关的法律法规或合同约定。
   • 例如，如果社区工作者是通过劳务合同与用人单位建立关系的，那么他们的权益将主要受到劳务合同的约束，而不是《劳动法》。但这并不意味着他们的权益得不到保护，只是保护的方式和依据可能有所不同。

额外建议：

• 对于社区工作者来说，了解自己与用人单位之间的法律关系至关重要。这有助于他们明确自己的权益和义务，以及在权益受到侵害时寻求合适的法律救济。
• 如果社区工作者对自己的法律关系或权益有疑问，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门。他们可以提供具体的法律建议和指导，帮助社区工作者维护自己的合法权益。

可能涉及的法律后果：

• 如果用人单位违反《劳动法》或其他相关法律法规的规定，侵犯社区工作者的权益，社区工作者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。
• 在劳动仲裁或诉讼过程中，如果社区工作者的权益得到确认，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、补缴社会保险等。

综上所述，社区工作者是否适用《劳动法》取决于其与用人单位之间的法律关系。如果建立的是劳动关系，则完全适用；如果建立的是其他类型的法律关系，则可能不直接适用，但仍有其他法律法规或合同约定来保护其权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。