结论：单位不可以仅因员工患有抑郁症就将其辞退，特别是在医疗期内更是严格禁止。此举不仅违反法律法规，也违背了道德和人道主义原则。

一、法律基础与规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

   • 第四十二条明确指出，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，单位就不能以这些理由解雇他们。
   • 第四十五条进一步规定，如果劳动合同期满时员工仍处于医疗期，合同应续延至医疗期结束。这确保了患病员工在医疗期间的权益不受损害。

2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的细化说明：

   • 该规定第三条详细列出了根据员工实际工作年限和在本单位工作年限所享有的医疗期时长，从三个月到二十四个月不等。这为包括抑郁症患者在内的所有患病员工提供了明确的医疗期保障。

二、医疗期内的处理

• 医疗期内的权益：在规定的医疗期内，无论员工是否患有抑郁症，用人单位均不得依照非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，并应给予必要的病假和医疗待遇。例如，员工在单位工作5年，根据规定可能享有6个月的医疗期，在此期间单位不得辞退。

• 实例说明：假设某员工因抑郁症需要停止工作治疗，且根据其工作年限享有3个月的医疗期。在这3个月内，单位不得以任何理由辞退该员工，否则将构成违法解除劳动合同。

三、医疗期满后的处理

• 医疗期满后的权益：如果抑郁症患者医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。

• 经济补偿金的计算：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作8年，医疗期满后仍不能从事原工作，单位需支付8个月工资作为经济补偿金。

四、特殊情况与处理

• 病情严重无法胜任工作：若抑郁症患者因病情严重无法胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，或给用人单位造成重大损害，用人单位有权依法解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需满足严格的条件。

• 严重违反规章制度：若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，即便患有抑郁症，用人单位也可依法解除劳动合同。但单位需承担证明员工确实严重违反规章制度的举证责任。

五、建议与指导

• 对于抑郁症患者：

  • 应积极治疗，努力保持工作状态，同时了解自身权益，必要时寻求法律帮助。
  • 与用人单位沟通，争取理解和支持，共同寻找合适的解决方案。

• 对于用人单位：

  • 应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，避免因病情而直接辞退员工，以免引发不必要的法律纠纷。
  • 在处理员工辞退问题时，应严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性。

总结：单位不能仅因员工患有抑郁症就随意辞退，而需根据具体情形、法律规定及员工实际工作能力来综合判断。在处理此类问题时，用人单位和患者双方都应充分了解相关法律规定和权益保护机制，以确保处理的公正性和合法性。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。