结论：是否算少发工资，需根据考核工资的性质、劳动合同或公司规章制度的约定以及实际扣除情况来综合判断。
分析说明：
考核工资的性质：
- 如果考核工资是工资的固定组成部分，且每月都有明确的发放标准，那么无故少发几十块考核工资，很可能构成少发工资。
- 如果考核工资是浮动工资，与个人的工作表现、业绩等挂钩，且公司有明确的考核制度和标准，那么根据考核结果少发几十块，可能不构成少发工资，而是正常的工资调整。
劳动合同或公司规章制度的约定：
- 劳动合同或公司规章制度中如果明确规定了考核工资的发放方式和标准，那么公司应按照约定执行。如果公司未按照约定发放，即使少发的金额不大，也可能构成违约或违法行为。
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定考核工资的发放方式和标准，那么公司应与员工协商确定。在协商未果的情况下，公司单方面少发考核工资可能缺乏法律依据。
实际扣除情况：
- 如果公司确实因为员工的工作表现、业绩等不符合考核标准而少发考核工资，且这一扣除行为符合公司规章制度和劳动合同的约定，那么这种扣除是合法的。
- 如果公司无法提供合理的扣除依据，或者扣除行为与公司的规章制度和劳动合同的约定不符，那么这种扣除就可能是违法的，员工有权要求公司补发少发的工资。
法律建议：
- 与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解少发考核工资的具体原因和依据。如果公司能够提供合理的解释和依据，且符合公司规章制度和劳动合同的约定，那么员工可以接受这一结果。
- 查看劳动合同和规章制度：如果员工对公司的解释和依据存在疑问，可以仔细查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解考核工资的发放方式和标准。如果发现公司存在违约或违法行为，可以向公司提出异议并要求补发工资。
- 寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者公司拒绝补发工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在投诉或寻求法律援助时，员工应提供相关的证据材料，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以证明自己的权益受到了侵害。
后续行动：
- 如果员工决定采取法律行动来维护自己的权益，建议员工在行动前咨询专业的劳动法律师，以了解自己的权利和义务以及可能的法律后果。
- 在处理此类纠纷时，员工应保留好相关的证据材料，如工资条、劳动合同、公司规章制度、沟通记录等，以便在需要时提供证明。