故意考核不合格是否算职场霸凌，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 若故意考核不合格是孤立事件，且未伴随其他恶意行为：

   • 在这种情况下，故意考核不合格可能并不直接构成职场霸凌。职场霸凌通常涉及一系列持续的、恶意的行为，旨在对员工造成心理或身体上的伤害。如果仅仅是一次考核不合格，且没有证据表明这是出于恶意或针对特定员工，那么这更可能被视为工作表现问题，而非职场霸凌。

2. 若故意考核不合格是持续行为，且伴随其他恶意行为：

   • 如果故意考核不合格是持续发生的，并且伴随着其他恶意行为，如恶意贬低、侮辱、排挤或孤立员工，那么这很可能构成职场霸凌。职场霸凌的核心在于行为的持续性和恶意性，以及这些行为对员工造成的负面影响。在这种情况下，员工可能会感到被针对、无助和沮丧，甚至可能影响到其职业发展和心理健康。

法律背景与建议：

• 法律背景：职场霸凌并非一个明确的法律概念，但相关行为可能触犯法律，如侮辱、诽谤、虐待等。如果职场霸凌行为严重到构成犯罪，如故意伤害、侮辱罪等，那么施暴者将承担刑事责任。此外，职场霸凌也可能违反劳动法规定，如侵犯员工的人格尊严、劳动权益等，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

• 建议：

  • 员工方面：如果遭遇职场霸凌，首先应保持冷静，尽量收集证据，如聊天记录、邮件、录音等。然后，可以向公司的人力资源部门或上级反映情况，寻求帮助。如果公司内部无法解决问题，可以考虑向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在极端情况下，如果职场霸凌行为构成犯罪，还可以向公安机关报案。
  • 公司方面：公司应建立完善的反职场霸凌政策，明确禁止任何形式的职场霸凌行为，并提供相应的投诉和解决机制。同时，公司应加强对员工的培训和教育，提高员工对职场霸凌的认识和防范意识。

可能法律后果：

• 如果职场霸凌行为被认定为违法或犯罪，施暴者可能面临行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。同时，公司也可能因未尽到管理责任而承担相应的法律责任。

总结与进一步思考：

• 故意考核不合格是否构成职场霸凌，取决于行为的持续性和恶意性。员工在遭遇职场霸凌时，应勇敢站出来维护自己的权益，同时公司也应积极采取措施预防和解决职场霸凌问题。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。