休病假工会福利怎么发放-刘雷律师｜法行宝

休病假工会福利怎么发放-刘雷律师｜法行宝

2026-02-17 劳动纠纷

休病假期间工会福利的发放，需结合单位规章制度、劳动合同及工会相关规定综合判断，通常遵循以下原则：

法定福利部分
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内（一般3-24个月，依工龄确定）用人单位需支付病假工资（不得低于当地最低工资的80%），但工会福利不属于法定强制支付范畴。若单位规章制度或劳动合同明确约定“病假期间享受工会福利”，则需按约定执行；若无约定，则由单位或工会自行决定是否发放。
工会自主决定部分
工会福利（如节日慰问品、生日福利等）属于工会经费开支范围，根据《基层工会经费收支管理办法》，工会可结合实际情况制定福利发放标准。实践中，多数单位会继续发放病假员工的工会福利，以体现人文关怀，但并非强制义务。若单位停止发放，需确保规章制度经民主程序制定并公示，否则可能涉及程序违法。
特殊情形处理
- 若病假员工同时符合其他福利条件（如困难职工补助），工会应按规定发放；
- 若病假系因工伤导致，则按工伤保险待遇处理，工会福利发放不受影响；
- 若单位以“病假期间未提供劳动”为由单方停发福利，可能涉嫌歧视，员工可要求单位说明依据或向劳动监察部门投诉。

建议行动：

查阅单位《员工手册》或工会章程中关于病假福利的条款；
与单位人力资源部门或工会沟通，明确福利发放依据；
若认为权益受损，可收集证据（如病假证明、福利发放记录）申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

关于病假期间工会是否发放福利的问题，结论需分情况讨论，具体如下：工会福利的性质与发放依据工会福利通常属于单位或工会自主决定的福利范畴，如节日慰问品、生日补贴、健康体检等，其发放标准、范围及条件一般由单位规章制度或工会章程规定。法律并未强制要求病假期间必须发放工会福利，但需结合以下因素判断：单位规章制度：若单位明确规定病假期间暂停发放福利（如“非在岗人员不享受”），则可能不发放；若规定“按病假天数比例发放”或“全额发放”，则需执行。工会章程或集体合同：部分单位通过工会与职工签订集体合同，若合同中约定病假期间福利发放规则，则需按合同执行。公平性原则：若福利与职工身份（如会员资格）相关，而非与出勤直接挂钩，病假职工可能仍享有福利。病假工资与福利的区别需明确区分病假工资与工会福利：病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工病假期间，单位需支付病假工资或疾病救济费（不得低于当地最低工资标准的80%），这是法定义务。工会福利：属于额外福利，法律未强制要求发放，但单位不得以发放福利为条件变相降低病假工资标准。实践中的常见处理方式全额发放：部分单位为体现人文关怀，对病假职工仍全额发放福利（如节日礼品、补贴）。暂停发放：若福利与出勤直接相关（如“全勤奖”），病假期间可能暂停发放。按比例发放：少数单位根据病假天数折算福利金额（如病假10天，发放当月福利的2/3）。职工维权建议查阅制度：首先查看单位规章制度、工会章程或集体合同中关于病假福利的条款。协商沟通：若制度未明确，可与单位或工会协商，要求说明福利发放依据。投诉举报：若单位以病假为由克扣法定福利（如未按规定发放病假工资），可向当地劳动监察部门投诉。法律途径：若因福利发放产生争议，可申请劳动仲裁，主张合法权益。总结：病假期间工会是否发放福利，需结合单位制度、工会章程及集体合同判断。法律未强制要求发放，但单位不得以此变相侵害职工合法权益。如有疑问，可直接向我咨询具体处理方案。

病假期间一般是可以发放工会福利的，但具体需结合单位规章制度及福利性质判断。以下从不同角度展开分析：工会福利的性质与发放依据工会福利是工会组织基于会员身份发放的福利，其核心依据是《中国工会章程》及单位与工会签订的集体合同。只要职工是工会会员且未被开除会籍，原则上应享受工会福利，与是否处于病假状态无直接关联。例如：节日慰问品、生日关怀等普惠性福利，通常不会因病假而取消。单位规章制度的影响若单位规章制度明确规定“病假期间暂停发放工会福利”，需审查该条款的合法性：合法性审查：根据《劳动合同法》第四条，单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则对职工不产生约束力。若制度未履行上述程序，即使规定“病假停发福利”，职工仍有权主张权益。合理性审查：若制度虽经民主程序，但“停发福利”的条款显失公平（如仅针对病假职工，而事假、产假等未受限制），可能因违反《民法典》第一百四十三条的“公平原则”被认定无效。福利与工资的区分需明确工会福利与工资的性质差异：工资：病假期间工资发放需遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。工会福利：属于单位额外提供的福利，非法定工资组成部分，因此不受病假工资支付规则的限制。但若单位将福利与考勤挂钩（如“全勤奖”），病假职工可能因未出勤而无法享受，但此类福利需在制度中明确约定。特殊情形下的处理长期病假：若职工因病长期无法工作，单位可能以“未提供劳动”为由停发福利，但需注意：若福利属于集体合同约定内容，单位单方停发可能构成违约。医疗期满后：若职工医疗期满仍无法返岗，单位可依法解除劳动合同，此时工会会籍是否保留需根据工会章程判断。若会籍保留，职工仍应享受工会福利；若被开除会籍，则福利终止。建议：职工可先查阅单位规章制度及集体合同，确认福利发放条件；若制度未明确排除病假职工，或制度程序不合法，可向单位工会或劳动监察部门主张权益；单位若拟调整福利政策，需履行民主程序并公示，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

病休人员能否享受工会福利，需结合具体情况判断，核心取决于工会福利的性质、发放依据及病休人员身份状态。以下分情况详细说明：若工会福利属于“全员普惠型”（如节日慰问品、生日福利等）根据《基层工会经费收支管理办法》及多数地方工会规定，病休人员通常有权享受此类福利。法律依据：工会福利的发放对象一般为“在职会员”，而病休人员虽未实际工作，但劳动关系仍存续（未解除或终止劳动合同），仍属于工会会员范畴。例外情形：若单位规章制度或工会章程明确规定“病休期间暂停福利”（需经民主程序制定并公示），则可能不发放。但此类规定需合理，不得歧视病休人员，否则可能因违反《劳动法》第4条（用人单位应依法建立和完善规章制度）被认定无效。若工会福利属于“与工作绩效挂钩型”（如年终奖、绩效奖金等）病休人员可能无法享受或需按比例发放，具体需看福利性质及单位规定：年终奖：若单位明确年终奖与考勤、绩效挂钩（如“需全年出勤”），病休人员可能因未满足条件而无法获得；但若单位未明确规定，或病休系因工负伤、患职业病，根据《工伤保险条例》及地方规定，可能仍需发放。绩效奖金：若绩效计算周期内病休人员未实际参与工作，单位可能按实际工作天数折算发放；但若病休系单位安排（如医疗期），单位不得单方面降低绩效标准。若工会福利属于“特殊关怀型”（如大病救助、困难补助等）病休人员可能优先享受，尤其是因重大疾病导致生活困难的员工。法律依据：根据《工会法》第31条，工会应帮助、救助困难职工，病休人员若符合“困难职工”标准（如家庭人均收入低于当地最低生活保障线），有权申请此类福利。操作建议：需向单位工会提交医疗证明、收入证明等材料，经审核后发放。关键提醒查制度：优先查看单位《员工手册》、工会章程或福利发放通知，明确福利性质及发放条件。保留证据：若单位拒绝发放，要求其出具书面说明，并保留病假条、劳动合同等材料，以备维权。协商或投诉：若认为权益受损，可先与单位工会或人力资源部门协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例（如单位名称、福利类型、病休原因等），可进一步提供细节，我会帮你分析具体操作路径。

您好，针对您提出的“病假没有工会福利怎么处理”的问题，我将从几个方面为您详细解答。首先，关于病假期间的工资待遇，根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。所以，即使您在病假期间没有享受到工会福利，您的基本工资待遇还是有法律保障的。其次，关于工会福利的问题，工会福利通常是基于工会的规章制度和会员资格来提供的。如果您所在的企业有工会，并且您是工会会员，那么您有权享受工会提供的各项福利。但是，如果企业没有工会，或者您不是工会会员，那么您可能就无法享受到这些福利。不过，这并不影响您依法享受病假工资或疾病救济费的权利。再者，如果您认为企业在病假工资支付或工会福利方面存在违法行为，您可以通过以下途径来维护自己的权益：与用人单位协商：您可以先尝试与用人单位进行沟通，了解具体情况，并寻求解决方案。向劳动保障监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动保障监察部门投诉，他们会依法对用人单位进行监督检查，并处理违法行为。申请劳动争议仲裁：如果问题依然无法解决，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。最后，我想强调的是，劳动者在劳动关系中虽然可能处于弱势一方，但我国有较为完备的劳动保护法律体系来保障劳动者的合法权益。因此，如果您在病假期间遇到任何问题，都不要害怕维权，可以通过合法途径来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

工会会员请病假的流程主要遵循所在单位的规章制度以及国家的相关法律法规，以下是一般性的请病假步骤和注意事项：了解单位规章制度：首先，你需要查阅所在单位的人事管理制度或员工手册，了解关于病假的具体规定，包括请假的流程、所需材料、病假期间的工资待遇等。不同单位可能有不同的规定，因此确保你清楚并遵循自己单位的具体流程。准备相关医疗证明：在请病假前，通常需要获得医疗机构的证明，如病历、诊断书、病假建议书等。确保这些证明真实有效，并符合单位的要求。有些单位可能要求特定级别的医疗机构出具的证明才有效。提交病假申请：按照单位规定的流程，向你的直接上级或人事部门提交病假申请。申请中应明确说明请假的起止日期、原因，并附上相关的医疗证明。如果单位有特定的请假表格或在线系统，按照要求填写并提交。等待审批：提交申请后，等待上级或人事部门的审批。审批时间可能因单位而异，有些单位可能要求即时审批，有些则可能需要在一定时间内给予答复。如果申请被拒绝，了解拒绝的原因，并根据需要提供进一步的证明或解释。遵守病假期间的义务：在病假期间，遵守单位的规章制度，如按时提交病假期间的医疗证明更新（如果需要）。保持与单位的沟通，以便在需要时提供额外的信息或证明。了解病假期间的工资待遇：根据国家法律法规和单位规章制度，了解病假期间的工资待遇。通常，病假期间的工资会低于正常工作期间的工资，但具体数额和计算方式需遵循单位规定和国家法律。注意事项：及时沟通：在请病假过程中，保持与单位的及时沟通，确保双方对请假事宜有清晰的理解。遵守法律：确保你的请假行为符合国家法律法规和单位规章制度，避免因违规而引发不必要的法律纠纷。保留证据：妥善保管所有与病假相关的医疗证明和请假申请记录，以备不时之需。特殊情况：如果你的工会会员身份在请病假过程中有特殊权益或待遇（如某些单位可能为工会会员提供额外的病假福利），确保你了解并充分利用这些权益。如果在请病假过程中遇到任何问题或纠纷，如单位拒绝批准病假、病假期间工资待遇不合理等，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供法律建议。希望以上信息能对你有所帮助。如果有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

员工休病假期间，节日福利的发放通常需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断，核心结论如下：若公司规章制度或劳动合同明确规定病假期间福利发放规则根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）或劳动合同中明确约定“病假期间节日福利按正常发放/按比例发放/不发放”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、反歧视原则等），则应按约定执行。示例：若公司规定“病假超过15天，当年节日福利减半发放”，且该规定已向员工公示或告知，则合法有效。若公司规章制度或劳动合同未明确规定，则需分情况讨论法定福利（如法定节假日慰问品）：根据《劳动法》第三条，劳动者享有获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利。若节日福利属于公司依法应提供的法定福利（如春节、中秋节等法定假日的慰问品），且病假员工未被解除劳动合同，则公司应一视同仁发放，否则可能涉嫌侵犯劳动者福利权益。非法定福利（如公司自主发放的购物卡、礼品）：此类福利属于公司自主管理范畴，法律未强制要求发放。但根据《劳动合同法》第三十八条，若公司长期、普遍性地针对病假员工取消非法定福利，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权要求公司改正或解除合同并主张经济补偿。关键点：需结合公司过往发放习惯、福利性质（法定/非法定）及病假原因（短期/长期、是否因工负伤）综合判断。特殊情形：医疗期内的员工根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工享有病假工资、医疗待遇等权益。若节日福利属于医疗期保障范围（如公司承诺医疗期内福利不变），则公司应发放；若未明确约定，则参考上述第2点处理。提示：医疗期长度因工龄和病假时长而异（如3-24个月），公司不得以医疗期为由单方面剥夺员工福利。建议行动：对员工：先查阅公司规章制度或劳动合同中关于病假福利的条款；若无明确规定，可与公司HR沟通，要求说明福利发放依据；若认为权益受损，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对公司：建议完善规章制度，明确病假期间福利发放规则（如按病假时长比例发放），并通过民主程序公示；处理争议时需保持一致性，避免因区别对待引发法律风险。如有进一步细节（如公司具体规定、病假时长等），可随时补充说明，我会为您进一步分析。

关于您提出的“劳动法规定休病假一个月工资福利怎么发”的问题，以下是根据相关法律法规和常见实践给出的详细解答：一、病假工资的基本原则劳动合同有约定的情况：若您的劳动合同中明确规定了病假工资的支付标准和方式，并且这些规定不低于当地最低工资标准的80%，那么病假工资将按照劳动合同中的约定进行支付。劳动合同无约定的情况：若劳动合同中没有关于病假工资的明确约定，用人单位应与职工代表通过工资集体协商确定病假工资的标准，并签订相应的工资集体协议。在没有约定和集体协商结果的情况下，病假工资的计算基数通常按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。二、根据工作年限的发放比例（以部分地区为例）连续休假在6个月以内：连续工龄不满2年的，病假工资按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按90%计发；连续工龄满8年及以上的，按100%计发。连续休假超过6个月：连续工龄不满1年的，病假工资按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按50%计发；连续工龄满3年及以上的，按60%计发。三、特别注意事项 “本人工资”的定义：通常指的是职工在正常情况下实得工资的70%，但具体计算方式可能因地区和企业而异。最低工资标准：病假工资的计算基数和支付标准均不得低于当地规定的最低工资标准。优先执行更高标准：若劳动合同或集体合同中有关于病假工资的更高标准约定，应优先按这些约定执行。地区差异：各地对于病假工资的具体规定可能有所差异，因此在实际操作中还需参照当地的相关法律法规及政策文件。四、总结综上所述，休病假一个月的工资福利发放需综合考虑劳动合同约定、集体协商结果以及当地的相关法律法规和政策文件。用人单位应确保病假工资的发放既合法又合理，同时职工也应了解自己的权益并依法维护。如果您对具体发放标准有疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询当地劳动监察部门或专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。

关于病假期间的工资发放问题，这是一个涉及法律法规、劳动合同以及用人单位规章制度，并需考虑地区差异的复杂问题。以下是我为您整理的详细解答：一、病假工资的基本原则员工因病不能工作期间，雇主需支付一定的病假工资或疾病津贴，这是保障员工合法权益并履行社会责任的重要体现。病假工资的发放主要遵循原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》及相关地方性法规。二、病假工资的具体计算计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定。无论何种情况，计算基数均不得低于当地规定的最低工资标准。计算系数：连续医疗期间在6个月以内：连续工龄不满2年，按本人工资的60%计发。连续工龄满2年不满4年，按70%计发。以此类推，连续工龄满8年及以上，按100%计发。连续医疗期间超过6个月：连续工龄不满1年，按本人工资的40%计发疾病救济费。连续工龄满1年不满3年，按50%计发。连续工龄满3年及以上，按60%计发。计算公式：病假工资 = （计算基数 / 21.75）× 计算系数 × 病假天数其中，21.75为月计薪天数。三、地区性差异与特殊规定部分地区（如上海、北京）在遵循国家基本规定的基础上，制定了适合本地的病假工资标准。例如，北京市规定病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。对于严重的、长期的或需要特殊治疗的疾病，可能有特殊的病假工资支付规定。四、最低标准限制与工资基数确定病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这是法律对病假工资的最低保障要求。计算病假工资的“本人工资”通常指正常出勤月工资中不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资后的工资标准。五、实际操作中的注意事项病假证明：员工需提供由医疗机构出具的病假证明，以证实其因病需要休息。病假天数限制：不同地区和行业对于病假天数的限制可能有所不同，超过规定天数后需按公司相关规定处理。劳动合同保护：医疗期内除非员工过错，企业不得解除或终止劳动合同。六、案例分析以职工小王为例，其在某公司工作，连续工龄为3年，劳动合同约定月工资为5000元。某月份小王请病假5天。按照上述规定，小王的病假工资计算如下：计算基数为5000元。因连续工龄满2年不满4年，计算系数为70%。则小王该月病假工资 = （5000 / 21.75）× 70% × 5 ≈ 804.6元。综上所述，病假期间的工资发放需综合考虑多个因素，包括计算基数、计算系数、地区性差异以及最低工资保障等。建议雇主和员工在签订劳动合同时明确相关条款，并在实际操作中严格遵守当地法律法规，以确保双方权益得到妥善保障。

关于“工会长期病假人员该不该享受福利待遇”这一问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：首先，从法律层面来看，我国法律并未直接规定长期请假职工能否享受工会福利。但《中华人民共和国工会法》明确强调了工会会员享有平等权利。这意味着，只要职工仍然是工会会员，他们原则上就应当享有基本的会员权利。至于具体的福利待遇，则需要结合工会的具体规定来确定。接下来，我们来看工会福利的性质。工会福利通常可以分为两类：普惠性福利：这类福利，如节日慰问品、生日蛋糕券等，通常是面向全体工会会员发放的，与职工的出勤情况关联不大。因此，对于长期病假的职工来说，只要他们仍然具有工会会员身份，一般就可以正常享受这些普惠性福利。与工作表现或出勤相关的福利：这类福利，如全勤奖、工作成果奖励等，则与职工的工作表现和出勤情况紧密相关。如果职工因为长期病假而无法满足这些条件，那么他们可能就无法享受这些福利。例如，在年度优秀员工评选中，出勤情况通常是一个重要的考量因素。此外，工会规章制度在确定福利待遇方面也起着至关重要的作用。工会会根据自身情况制定具体的福利管理制度，明确福利的发放条件和范围。如果这些规章制度是合法合规的，并且经过了民主程序制定并公示，那么长期病假的职工就需要遵守这些规定。例如，有些工会可能规定请假超过一定时长的职工将不享受某些特定福利。当然，对于特殊原因请假的职工，如工伤、患病、生育等法定情形，工会通常会给予更多的关怀和照顾，保障他们应有的福利权益。例如，工伤住院治疗的职工仍然可能享受部分基本福利。如果职工对工会福利的享受存在疑问或不同意见，他们可以通过工会内部的协商机制来解决。职工可以向工会提出申诉，说明自己的情况和诉求，工会则应根据实际情况进行研究和处理。最后，由于每个单位的实际情况和工会规定可能存在差异，因此我建议职工在涉及工会福利问题时，首先咨询自己单位的人事部门或工会组织，以获取最准确的信息和指导。综上所述，长期病假人员是否能享受工会福利待遇并不是一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑多个因素。职工应了解自己的工会会员权利、工会福利的性质、工会规章制度以及特殊情况的处理方式，并在有疑问时积极运用协商机制寻求解决方案。

关于您提出的“长期病假期间工会福利是否享受”的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您详细梳理的解答：首先，从法律层面来看，我国法律并未直接规定长期请假职工能否享受工会福利。但《中华人民共和国工会法》明确强调了工会会员享有平等权利。这意味着，只要您仍然是工会会员，原则上您应享有基本权利，而具体福利的享受则需结合您所在工会的具体规定。接下来，我们谈谈工会福利的性质。工会福利通常可以分为两类：普惠性福利：这类福利，如节日慰问品、生日蛋糕券等，通常是面向全体工会会员发放的，与出勤情况关联不大。因此，即使您处于长期病假期间，只要您仍然具有工会会员身份，一般是可以正常享受这些福利的。与工作表现或出勤相关的福利：这类福利，如全勤奖、工作成果奖励等，则与职工的工作表现和出勤情况紧密相关。如果您因长期病假而无法满足这些条件，那么您可能无法享受这些福利。例如，年度优秀员工评选中的出勤要求就是一个典型的例子。此外，工会规章制度在决定您能否享受工会福利方面也起着至关重要的作用。工会会根据自身情况制定具体的福利管理制度，明确福利的发放条件和范围。如果这些规章制度是合法合规、经过民主程序制定并公示的，那么您作为工会会员就需要遵守这些规定。例如，有些工会可能规定请假超过一定时长的职工不享受某些特定福利。当然，也存在一些特殊情况。如果您是因为工伤、患病、生育等法定情形而请假，工会通常会给予关怀和照顾，保障您应有的福利权益。例如，工伤住院治疗的职工仍可能享受部分基本福利。如果您对工会福利的享受存在疑问或不同意见，您可以通过工会内部的协商机制来解决。您可以向工会提出申诉，说明您的情况和诉求，工会会根据实际情况进行研究和处理。最后，由于每个单位的实际情况和工会规定可能不同，我建议您在涉及工会福利问题时，首先咨询您所在单位的人事部门或工会组织，以获取最准确的信息和指导。综上所述，长期病假期间您能否享受工会福利取决于多个因素，包括工会的相关规定、请假的具体类型和原因等。希望我的解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于员工请病假期间工资的发放问题，这是一个涉及多个方面的复杂议题，需要综合考虑劳动合同、连续工龄、企业经济效益以及当地最低工资标准等多个因素。以下是我为您详细梳理的解答：一、病假工资的基本原则首先，病假工资的发放需确保不低于当地最低工资标准的80%，这是为了保障员工在病假期间的基本生活需求。二、病假工资基数的确定劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了病假工资的基数，那么应按照不低于该约定的标准来执行。若集体合同（工资集体协议）确定的标准更高，则按集体合同标准执行。劳动合同、集体合同均未约定：在这种情况下，病假工资基数可以由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议。若没有任何约定，则统一按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%来确定。最低保障：无论何种情况，病假工资基数都不得低于当地规定的最低工资标准。三、病假工资支付比例病假工资的支付比例主要依据劳动者的连续工龄来确定，具体如下：连续工龄不满2年：按本人工资的60%-70%计发（具体比例可能因地区而异）。连续工龄满2年至不满4年：按本人工资的70%-80%计发。连续工龄满4年至不满6年：按本人工资的80%计发（部分地区可能略有不同）。连续工龄满6年至不满8年：按本人工资的90%计发。连续工龄满8年及以上：按本人工资的100%计发（但需注意，部分地区对于满10年、20年、30年有更高的支付比例）。若病假超过6个月，则根据连续工龄的不同，支付疾病救济费，比例一般为本人工资的40%-60%（具体根据地区规定和连续工龄确定）。四、其他影响因素企业经济效益：经济效益好的企业可以在上述标准基础上上浮一定比例发放病假工资；经济效益差的企业，经职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮，但下浮比例一般不超过各档次标准的5%，特殊情况需超过5%的，应报劳动和社会保障行政部门批准。当地最低工资标准：病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。五、计算方式病假工资的计算公式为：病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数。其中，计算基数根据劳动合同或集体合同约定确定；计算系数根据连续工龄及病假天数确定；病假天数应剔除连续休假期内的休息日、节假日。六、注意事项合法有效的病假证明：员工请病假需提供医院的诊断证明、病历等合法有效材料。不包括加班工资：病假工资不包括加班工资等特殊收入。严格执行法律法规：企业应严格按照相关法律法规的规定执行病假工资发放，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，员工请病假期间的工资发放是一个涉及多方面因素的问题。企业在实际操作中应综合考虑各种因素，确保病假工资的发放既符合法律法规的要求，又能够保障员工的基本生活需求。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询。