结论：劳动仲裁请求确认自1988年至2024年存在劳动关系，这一请求本身通常不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中严格的一年仲裁时效限制，但需注意，若基于该劳动关系去主张其他具体权利（如工资、加班费等），则这些具体权利的主张会受到一年仲裁时效的约束。

详细分析：

1. 确认劳动关系请求的特殊性：

   • 确认劳动关系本质上是对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一事实状态的确认，它更多涉及的是法律事实的认定，而非直接的权利义务纠纷。因此，从法理上讲，它不应受到严格的一年时效限制，以便保护劳动者的合法权益，避免因其不了解法律规定而错失维权机会。
   • 劳动关系是一个持续的状态，只要该状态存在或刚刚结束，劳动者均有权申请确认劳动关系。这一点在司法实践中也得到了多数地区的认可，即确认劳动关系本身不受一年仲裁时效的限制。

2. 基于劳动关系的其他权利主张的时效性：

   • 如果劳动者是基于确认的劳动关系去主张其他具体权利，如工资、加班费、经济补偿等，则这些权利的主张必须严格遵守一年的仲裁时效规定。这一时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 例如，若劳动者在劳动关系存续期间发现用人单位拖欠工资，但当时未提出异议，直到劳动关系终止后才提出仲裁申请，那么如果距离知道或应当知道权利被侵害之日已超过一年，且无法定中断、中止情形，则可能面临败诉的风险。

3. 仲裁时效的中断、中止及顺延：

   • 仲裁时效可因劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务等情形而中断，从中断时起重新计算一年时效。
   • 若因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算。

4. 地区差异与实际操作建议：

   • 尽管上述规定在全国范围内普遍适用，但具体执行时可能因地区而异。不同地区的劳动仲裁机构或法院可能对确认劳动关系的仲裁时效问题有不同的理解和处理方式。
   • 因此，建议劳动者在面临劳动关系争议时，除了了解全国性的法律法规外，还应查阅所在地的相关劳动法法规或咨询当地劳动仲裁机构，以获取最准确的信息。

建议：

• 如果您仅需要确认与用人单位之间的劳动关系，无需过分担心一年仲裁时效的限制。但为了确保权益得到及时保护，建议您在发现劳动关系存在争议时尽快提出仲裁申请。
• 如果您还涉及基于劳动关系的其他具体权利主张（如工资、加班费等），则必须严格遵守一年的仲裁时效规定。在这种情况下，建议您及时咨询我，以了解具体的维权策略和时效计算方式。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：明确指出因确认劳动关系发生的争议适用本法。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，并详细说明了时效中断、中止的情形。但需注意，该条款主要针对的是具体的劳动争议事项，如工资、福利等权益的争议，而确认劳动关系本身通常不受此严格时效限制。