年前裁员是否合法，主要取决于裁员行为本身是否符合劳动法律法规的规定，而非裁员的具体时间。以下是对此问题的详细分析：
合法裁员的情形
满足法定裁员情形：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情形下可以进行经济性裁员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 若裁员涉及二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
遵循优先留用规定：
- 裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
支付经济补偿：
- 用人单位依照规定裁减人员，需按照《劳动合同法》第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法裁员的情形
随意裁员：
- 公司没有出现《劳动合同法》规定的可以裁员的情形，仅仅因为想节省成本等随意解除与劳动者的劳动合同，属于违法裁员。例如，公司经营状况正常，但觉得部分员工过年后可能会离职，就在年前将其裁掉。
未履行法定程序：
- 没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，裁减人员方案也未向劳动行政部门报告，即进行裁员，属于违法裁员。
违反禁止解除规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的（注意：法定退休年龄根据最新政策有所调整，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工将分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁，原法定退休年龄为五十周岁的女职工将逐步延迟至五十五周岁）；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
违法裁员的法律后果
若公司违法裁员，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。
总结与建议：
年前裁员是否合法，关键在于裁员行为是否符合劳动法律法规的规定。劳动者在面对裁员时，应了解自己的权益，并依法维护自己的合法权益。若遇到违法裁员的情况，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师（如我）的帮助来维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，应综合考虑劳动合同的具体内容、双方的权利义务以及相关法律法规的规定，以确保公正合理地解决争议。