工伤假是否影响年终奖出勤率，需结合具体情况判断，但核心原则是：工伤员工在停工留薪期内，年终奖不应因工伤假而受影响；停工留薪期外，则需根据工作绩效、公司政策等因素综合考量。以下从不同角度详细分析：

一、停工留薪期内的影响

根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”明确涵盖了职工正常出勤时所能获得的全部工资和福利，自然也包括奖金和年终奖。因此，只要奖金和年终奖是职工正常出勤时工资福利待遇的一部分，用人单位就应在停工留薪期内如常支付，不得因工伤假而扣减。

举例说明：假设某员工在停工留薪期内，其公司原本应发放的年终奖为5万元，且该年终奖属于其正常出勤时的工资福利待遇。那么，无论该员工是否实际出勤，公司都应全额发放这5万元年终奖。

二、停工留薪期外的影响

1. 与工作绩效挂钩的情况：

若奖金或年终奖的发放完全基于员工的工作绩效、工作量或工作成果，而工伤员工在停工留薪期外因身体原因无法完成工作任务或达到绩效目标，用人单位可能会按照既定的奖金或年终奖发放规则，减少或不发放相应的奖金。例如，销售人员的奖金与销售业绩直接相关，若工伤导致长时间无法开展销售工作，则用人单位不发放奖金是合理的。

1. 非工作绩效因素的情况：

有些用人单位在发放奖金或年终奖时会考虑除工作绩效外的其他因素，如工龄、忠诚度等。在这种情况下，即使工伤员工的工作绩效受到一定影响，用人单位仍可能从公平原则或人文关怀的角度出发，适当给予部分奖金或年终奖。这体现了用人单位对员工的关怀和尊重，也有助于维护良好的劳动关系。

三、法律保障与维权途径

我国劳动法明确规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇，不应因其工伤而受到任何不公正的对待，包括在奖金或年终奖方面的歧视。因此，如果工伤员工认为用人单位不合理地扣减了奖金或年终奖，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以查阅所在公司的相关政策、劳动合同以及当地的劳动法规，并考虑向我咨询，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

四、建议与总结

1. 了解公司政策：工伤员工应提前了解所在公司的奖金或年终奖发放政策，明确其是否与工作绩效、出勤率等因素挂钩。

2. 保留证据：在工伤期间，工伤员工应保留好相关医疗证明、停工留薪期证明等证据，以便在需要时证明自己的工伤情况和停工留薪期时长。

3. 及时沟通：与用人单位保持及时沟通，了解奖金或年终奖的发放情况，并在认为不合理时及时提出异议。

4. 寻求法律帮助：如遇到用人单位不合理扣减奖金或年终奖的情况，工伤员工应及时向我咨询，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，工伤假对年终奖出勤率的影响并非一成不变，而是取决于具体的法律法规、公司政策、劳动合同以及奖金或年终奖的性质。工伤员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。