工伤是否影响年终奖的发放，并非一成不变，而是取决于具体的法律法规、公司政策、劳动合同以及年终奖的性质。以下从多个角度为你详细分析：
一、停工留薪期内的影响
根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常涵盖了职工正常出勤时所能获得的全部工资和福利，包括年终奖。因此，只要年终奖是职工正常出勤时工资福利待遇的一部分，用人单位就应在停工留薪期内如常支付，不得因工伤而扣减。
举例：假设某员工的年终奖是其年薪的10%，且该员工在工伤前已正常出勤并完成了工作任务，那么在停工留薪期内，该员工应享有与其正常出勤时相同的年终奖待遇。
二、停工留薪期外的影响
与工作绩效挂钩的情况： 若年终奖的发放完全基于员工的工作绩效、工作量或工作成果，而工伤员工在停工留薪期外因身体原因无法完成工作任务或达到绩效目标，用人单位可能会按照既定的年终奖发放规则，减少或不发放相应的年终奖。例如，销售人员的年终奖与销售业绩直接相关，若工伤导致长时间无法开展销售工作，则用人单位不发放年终奖是合理的。
非工作绩效因素的情况： 有些用人单位在发放年终奖时会考虑除工作绩效外的其他因素，如工龄、忠诚度等。在这种情况下，即使工伤员工的工作绩效受到一定影响，用人单位仍可能从公平原则或人文关怀的角度出发，适当给予部分年终奖。
三、公司政策与劳动合同的影响
公司政策：如果公司政策明确规定了年终奖的发放条件、范围和标准，且工伤员工符合这些条件，则应当发放年终奖。反之，如果公司政策中有对工伤员工年终奖的特殊规定，如“工伤员工休养康复期间无年终奖”，且该政策已事先充分告知员工，那么该政策可能对工伤员工的年终奖权益产生限制作用。
劳动合同：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条款，且工伤员工符合这些条款，则用人单位应按照合同约定发放年终奖。
四、法律保障与维权途径
我国劳动法明确规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇，不应因其工伤而受到任何不公正的对待，包括在年终奖方面的歧视。因此，如果工伤员工认为用人单位不合理地扣减了年终奖，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以查阅所在公司的相关政策、劳动合同以及当地的劳动法规，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
总结：工伤对年终奖的影响需结合多方面因素综合判断。作为工伤员工，你应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你对年终奖的发放有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。