针对员工不满意工龄工资调整的情况，企业与员工均需依法依规处理，核心结论如下：

1. 企业角度：合法性与程序合规性是前提

   • 调整依据需明确：企业调整工龄工资需符合劳动合同、集体合同或薪酬管理制度的约定。若制度中已明确“企业有权根据经营状况调整薪酬结构”，且调整方案不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则具有合法性基础。
     
   • 程序需民主公示：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬调整）需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见后与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若未履行该程序，调整可能因程序违法被认定无效。
     
   • 差异化调整需合理：若仅针对部分员工调整工龄工资，需证明调整的合理性（如岗位价值变化、绩效考核结果等），避免因“区别对待”引发歧视争议。

2. 员工角度：维权路径需清晰

   • 协商优先：员工可首先与企业沟通，要求说明调整依据、程序及合理性，并保留书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
     
   • 投诉与仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动监察大队投诉（针对程序违法或克扣工资行为），或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业补发工资差额或恢复原薪酬标准。
     
   • 证据固定是关键：员工需提供劳动合同、工资条、调整通知、沟通记录等证据，证明企业单方变更薪酬且无合法依据。

3. 特殊情形处理

   • 合同约定优先：若劳动合同明确约定“工龄工资随企业效益调整”，且企业能证明效益下滑（如审计报告、纳税记录等），则调整可能被认定合法。
     
   • “薪随岗变”原则：若员工岗位变动导致工龄工资调整，需符合“岗位价值与薪酬匹配”的合理性，避免以调岗为名变相降薪。
     
   • 工龄连续计算争议：若企业因并购、重组等原因否认员工工龄连续性，需依据《劳动合同法实施条例》第十条判断是否应合并计算工龄。

建议：企业调整薪酬前应评估法律风险，完善制度与程序；员工若认为权益受损，应及时通过法律途径维权。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。