公司规章制度一直在修改，其是否具有法律效力取决于修改后的规章制度是否满足以下条件：
制定主体合法：
- 修改后的规章制度应由有权制定相关规则的主体（如董事会、股东会或经授权的管理层）按照法定程序进行修改。若部门自行修改且未经法定程序审批，则修改后的规章制度可能不具有法律效力。
内容合法合理：
- 合法性：修改后的规章制度内容必须严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规的规定，不得与之相抵触。例如，不能规定违反劳动法关于加班工资支付的强制性条款。
- 合理性：规章制度应符合公平、合理的原则，避免过于苛刻或显失公平的条款。修改后的内容若过于严苛或不合理，可能被认定为无效。
民主制定程序：
- 涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、工作时间、休息休假等）的修改，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若修改过程缺少这一民主程序，则修改后的规章制度可能被认定为无效。
公示或告知劳动者：
- 用人单位必须将修改后的规章制度公示或告知劳动者，确保其了解并遵守。公示方式可以是在公司内部公告栏张贴、组织学习培训、制作员工手册等，并让员工签字确认已知悉并同意遵守。若未进行公示或告知，劳动者有权主张不知情，从而不受该规章制度的约束。
若修改后的规章制度满足上述条件，则具有法律效力，对公司及员工均产生法律约束力：
- 对公司而言，合法的规章制度使公司有权依据其对员工进行管理，包括奖励、处罚乃至辞退。例如，员工严重违反修改后的规章制度时，公司可依法解除劳动合同且不支付经济补偿金。
- 对员工而言，有义务遵守合法的规章制度，按其要求履行职责。不遵守可能导致相应的处罚。
若修改后的规章制度不满足上述条件，则可能被认定为无效：
- 对公司而言，依无效规章制度作出的处罚、辞退决定等可能被视为违法，需承担法律责任，如支付赔偿金。
- 对员工而言，无需遵守无效的规章制度，且若因此遭受损失，有权要求公司赔偿。
建议：
- 公司在修改规章制度时，应确保修改过程合法合规，遵循民主程序，并向劳动者进行充分的公示或告知。
- 员工在面对公司修改规章制度时，应关注修改内容是否合法合理，以及是否经过民主程序和公示告知。若对修改内容有异议，可及时与公司沟通或寻求法律帮助。
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