结论前置：公司在辞退员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。具体辞退情形及法律依据如下：

1. 过失性辞退（即时辞退）

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情形下可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：
     1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；
     2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；
     3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
     4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
     5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
     6. 劳动者被依法追究刑事责任。
   • 举例说明：若员工在试用期内无法达到企业明确规定的岗位技能要求，或员工严重违反公司规章制度如泄露商业机密，企业可依法即时辞退该员工。

2. 无过失性辞退（预告辞退）

   • 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。具体情形包括：
     1. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
     2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任；
     3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
   • 举例说明：若员工因病医疗期满后无法胜任原工作，且企业为其安排了其他工作仍无法胜任，企业可提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

3. 经济性裁员

   • 法律依据：按照《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情况下可进行经济性裁员，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后实施，并向劳动者支付经济补偿金：
     1. 企业依照破产法规定进行重整；
     2. 生产经营发生严重困难；
     3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
     4. 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行。
   • 举例说明：若企业因经营策略调整需要撤销某个部门，导致该部门员工工作岗位消失，且企业与员工协商调整工作岗位未达成一致，企业可进行经济性裁员。

4. 禁止辞退的情形

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除与下列劳动者的劳动合同：
     1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；
     2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
     3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
     4. 女职工在孕期、产期、哺乳期；
     5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
     6. 法律、行政法规规定的其他情形。
   • 举例说明：若员工在孕期，企业不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除与其的劳动合同。

法律建议：公司在辞退员工时，务必仔细审查辞退理由是否符合法律规定，确保程序的合法性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。员工也应了解自身权益，如遭遇不当辞退，可通过法律途径维护合法权益。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。