产假期间被调岗降职是否合法，需根据具体情况来判断，通常来说，未经女职工同意擅自调岗降职是不合法的，但在特定情况下可能合法。以下从多个角度为你详细分析：
一、通常不合法的情况
未经协商擅自调岗降职
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。调岗降职作为劳动合同关键条款的变更，若未经女职工同意，用人单位单方面在产假期间调整其工作岗位并降低薪资，构成对劳动合同的擅自变更，是违法的。
- 举例：女职工在产假前担任部门主管，产假期间用人单位未经其同意，将其调整为普通员工并降低薪资，这种行为就是违法的。
调岗降职对女职工造成不利影响
- 如果调岗降职行为导致女职工工作难度增加、工作环境恶化或其他不利影响，且这些变化未经女职工同意，那么这种调岗降职同样是不合法的。
- 举例：将原本从事轻松文职工作的女职工调整到需要体力劳动的岗位，并降低薪资，这种调整对女职工明显不利，且未经其同意，因此不合法。
二、可能合法的情况
双方协商一致
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资。因此，如果公司与女职工就调岗降职事宜进行了充分协商，并达成一致意见，以书面等形式确认，那么产假期间的调岗降职是合法的。
- 举例：女职工在产假前提出希望产后能够调整到更适合照顾家庭的岗位，并接受相应的薪资调整，用人单位经过评估后同意了她的请求，并签订了相关的书面协议，这种情况下的调岗降职就是合法的。
基于合理的经营需要
- 当企业因经营状况发生严重困难、业务调整、部门撤销等客观原因，导致原岗位无法继续保留时，若新岗位与原岗位存在相关性，劳动强度、薪资待遇等方面没有大幅降低，且符合女职工的技能和职业发展，这种调岗降职可能具有一定合理性。但用人单位需有充分证据证明调岗降职的必要性和合理性，并尽量得到女职工的同意。
- 举例：企业因业务转型，原有的部分岗位被取消，此时用人单位可以与产假中的女职工协商，将其调整到与原岗位相近且适合其身体状况的新岗位，并保持原有的薪资水平或进行合理调整。
女职工身体状况原因
- 如果女职工在产假期间因身体原因无法胜任原岗位工作，且有医疗机构出具的证明，用人单位可以与其协商调整工作岗位和薪资。这种调整必须基于女职工的同意，且不能过度降低其原工资收入或福利待遇。
- 举例：女职工在产假期间因身体原因无法继续从事原岗位的高强度工作，医疗机构出具了相应的证明，用人单位可以与其协商调整到轻松一些的岗位，并根据实际情况调整薪资。
三、法律依据与维权途径
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《女职工劳动保护特别规定》第五条等法律法规为女职工在产假期间的权益提供了有力保障。
- 维权途径：如果女职工认为自己在产假期间被不合法地调岗降职了，应先与用人单位进行协商解决。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。
总结来说，产假期间被调岗降职的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商、是否基于合理的经营需要、是否因女职工身体状况原因等。在任何情况下，用人单位都应尊重女职工的合法权益，并遵守相关法律法规的规定。女职工也应了解自己的法律权益，必要时采取合适的维权措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。