使用派遣员工时，确实需要签订合同，但签订合同的主体并非用工单位，而是劳务派遣单位。以下是详细解释：
一、合同签订主体与关系
劳务派遣单位与被派遣劳动者：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当与被派遣劳动者签订劳动合同。这份合同确立了双方之间的劳动关系，劳务派遣单位负责招聘、录用、管理、培训、支付工资、缴纳社会保险等事项。
劳务派遣单位与用工单位：双方之间需要签订劳务派遣协议。这份协议明确了派遣服务的内容、条件、费用等，是双方合作的基础。用工单位按照协议约定，向劳务派遣单位支付服务费用，并接收和使用被派遣劳动者。
用工单位与被派遣劳动者：双方之间不存在直接的劳动合同关系，但存在实际的用工关系。用工单位负责为被派遣劳动者提供工作岗位、劳动条件、劳动保护等，并按照约定向劳务派遣单位支付相关费用。
二、劳动合同的内容与期限
劳动合同内容：除了应包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款外，还应当特别载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这些必备条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同期限：劳务派遣单位与派遣工订立的劳动合同应为固定期限劳动合同，且期限不得少于两年。这一规定旨在保障派遣工的就业稳定性。
三、实际操作中的注意事项
合同签订：被派遣劳动者在入职时，应与劳务派遣单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，劳务派遣单位也应与用工单位签订劳务派遣协议，确保派遣服务的合法性和规范性。
权益保障：虽然被派遣劳动者与用工单位没有直接的劳动合同关系，但其合法权益仍应受到法律保护。用工单位应遵守国家法律法规和劳务派遣协议的约定，不得侵害被派遣劳动者的合法权益。例如，用工单位应提供安全的工作环境，支付合理的劳动报酬，并依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
争议处理：如果被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位发生劳动争议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。在争议处理过程中，劳动合同和劳务派遣协议将成为重要的证据材料。
四、法律后果
如果劳务派遣单位未能在建立劳动关系后一个月内与派遣工签订书面劳动合同，将承担相应的法律责任，包括但不限于支付双倍工资等处罚措施。因此，劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。
总结来说，使用派遣员工时，劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订劳动合同，以明确双方的权利义务并保障派遣工的合法权益。同时，劳务派遣单位也应与用工单位签订劳务派遣协议，确保派遣服务的合法性和规范性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。