核心结论：个人在单位从事兼职工作，签订合同和聘任书需根据兼职性质（劳动关系型或劳务关系型）选择不同法律文件，并确保条款合法合规。以下分情况说明具体操作：

1. 若兼职属于劳动关系（需签订劳动合同）

适用场景：单位对兼职人员有较强管理性（如要求打卡、接受考核、服从规章制度），且兼职工作具有持续性、稳定性。
操作要点：

• 合同类型：签订《非全日制劳动合同》（若符合非全日制用工条件，即每日工作≤4小时、周累计≤24小时）或《全日制劳动合同》（若兼职时间超过非全日制标准）。
  
• 关键条款：
  
  • 明确工作时间（如“每周工作3天，每天4小时”）、地点、岗位；
    
  • 约定劳动报酬（需≥当地最低工资标准，且支付周期≤15日）；
    
  • 注明社保缴纳义务（非全日制用工可仅缴纳工伤险，全日制需缴纳五险）；
    
  • 约定解除合同条件（如提前3日通知即可解除）。
    
• 风险提示：避免约定“试用期”“竞业限制”等全日制合同专属条款，否则可能被认定为全日制用工。

2. 若兼职属于劳务关系（需签订劳务合同/聘任书）

适用场景：单位对兼职人员无管理性（如自由安排工作时间、无需打卡），工作具有临时性、一次性（如项目制、讲座、设计等）。
操作要点：

• 文件类型：签订《劳务合同》或《聘任书》（二者法律性质相同，名称可自定）。
  
• 关键条款：
  
  • 明确劳务内容（如“完成XX项目设计”）、交付标准及验收方式；
    
  • 约定报酬及支付方式（如“项目完成后一次性支付5000元”）；
    
  • 注明工作期限（如“自2024年1月1日至2024年3月31日”）；
    
  • 约定违约责任（如“未按时交付成果需返还30%报酬”）；
    
  • 明确双方无劳动关系（避免被认定为事实劳动关系）。
    
• 风险提示：避免使用“工资”“考勤”“奖惩”等劳动关系术语，否则可能引发纠纷。

3. 通用注意事项

• 书面形式：无论劳动关系还是劳务关系，均需签订书面文件，避免口头约定。
  
• 条款合法性：不得约定“免除单位法定责任”“排除劳动者权利”等无效条款（如“工伤自负”“不支付加班费”）。
  
• 证据留存：保存合同、工作记录（如邮件、聊天记录）、报酬支付凭证等，以备维权使用。
  
• 税务合规：劳务报酬需按“劳务报酬所得”缴纳个税（由单位代扣代缴），劳动关系则按“工资薪金所得”纳税。

建议：根据实际工作性质选择文件类型，若不确定可进一步向我描述兼职细节（如工作时间、管理方式等），我会帮你具体分析。