评职称要求续约是否合法需分情况讨论，核心结论取决于续约要求是否违反现行法律法规及劳动合同约定。以下从不同角度展开分析：

1. 若续约要求符合劳动合同法规定且未损害劳动者权益，则合法
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同订立应遵循平等自愿、协商一致原则。若用人单位在评职称时要求续约，需满足：
   

• 双方协商一致：续约需劳动者明确同意，不得强制要求；
  
• 续约条件合理：如续约期限、薪酬待遇等条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、试用期限制等）；
  
• 未附加不合理条件：例如要求劳动者放弃评职称权利、承担额外费用等。
  示例：若单位与劳动者协商一致，在续约合同中明确“续约后优先推荐评职称”，且条款合法，则该要求合法。

1. 若续约要求违反法律强制性规定或损害劳动者权益，则不合法
   以下情形可能构成违法：
   

• 强制续约：以“不续约则取消评职称资格”等方式胁迫劳动者续约，违反《劳动合同法》第三条关于自愿原则的规定；
  
• 续约条款违法：如续约合同中约定“劳动者放弃社会保险”“续约后无偿加班”等，违反《社会保险法》《劳动法》等强制性规定；
  
• 歧视性条款：仅对特定劳动者（如临近退休、孕期女职工）要求续约，涉嫌就业歧视。
  示例：若单位规定“评高级职称必须续签5年合同，否则取消资格”，且未与劳动者协商，可能构成违法。

1. 特殊情形：续约与评职称的关联性需合理
   若续约要求与评职称存在合理关联（如续约后单位提供培训、科研支持等），且不违反法律，可能被认定为合法。但需注意：
   

• 关联性合理性：续约需是评职称的合理前提（如项目周期需要），而非单位单方面设定的门槛；
  
• 程序透明：续约要求应通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示。
  

建议：若您遇到此类问题，可先核对续约要求是否符合上述合法性标准。如有争议，可收集劳动合同、单位通知等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。