在企业改制过程中，员工买断工龄时工资的确定标准，通常需结合改制方案、劳动合同、地方性法规及企业实际情况综合判断。以下是具体分析：

1. 以劳动合同约定工资为准
   若劳动合同中明确约定了工资标准（如固定工资、岗位工资等），且该约定不违反法律法规强制性规定，则买断工龄的补偿基数一般以劳动合同约定的工资为准。但需注意，若合同约定工资低于当地最低工资标准，则应以最低工资标准为补偿基数。

2. 以实际发放工资为准
   若企业实际发放的工资高于劳动合同约定（如包含奖金、津贴、补贴等），且员工能提供工资条、银行流水等证据证明实际收入，则补偿基数可能以实际发放的平均工资为准。但需区分“经常性收入”与“偶然性收入”（如年终奖、一次性奖励等），后者可能不计入补偿基数。

3. 以企业改制前12个月平均工资为准
   根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数通常为员工离职前12个月的平均工资。若企业改制导致劳动关系解除，买断工龄的补偿可能参照此标准。但需注意：

   • 若员工工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资；
     
   • 若工资包含非货币性福利（如住房、车辆等），需按货币价值折算计入；
     
   • 若工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，补偿基数按3倍封顶（仅适用于经济补偿金，买断工龄的补偿可能不受此限制，需结合地方政策）。

4. 以地方性法规或政策为准
   部分地区可能针对企业改制制定专门规定，明确买断工龄的工资计算标准。例如，某些省份可能要求以企业改制时上年度职工平均工资为基准，或对特定行业（如国企）有特殊规定。因此，需结合企业所在地政策进一步确认。

建议：

• 员工应要求企业提供改制方案及补偿计算依据，并核对工资发放记录；
  
• 若对补偿标准有异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业应确保改制程序合法，补偿方案公开透明，避免因工资计算问题引发纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例或地方政策。