核心结论：在订立劳务合同后发生工伤，是否享有停工留薪期工资，关键在于所订立的合同性质及法律关系的认定。具体分以下两种情况：

1. 若所订立的合同被认定为劳动关系下的劳动合同
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

   • 关键点：需满足“劳动关系”前提（如符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于主体资格、管理从属性、劳动报酬支付等条件）。
     
   • 实务提示：即使合同名称为“劳务合同”，若实际履行中符合劳动关系特征（如单位制定考勤、发放工资、缴纳社保等），仍可能被认定为劳动关系，此时享有停工留薪期工资。

2. 若所订立的合同被认定为劳务关系下的劳务合同
   劳务关系中，提供劳务者与接受劳务方之间为平等民事主体关系，不受《工伤保险条例》调整，通常不适用“停工留薪期”制度。

   • 替代方案：根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。若接受劳务方存在过错（如未提供安全劳动条件），需赔偿医疗费、误工费等损失；若提供劳务方自身过错导致，则可能自行承担部分或全部损失。
     
   • 实务提示：劳务合同中建议明确约定“因工受伤的赔偿标准及支付方式”，避免争议。例如约定“受伤期间按日工资的80%支付误工补偿”，但需注意该约定不得低于法定最低标准。

延伸建议：

• 合同性质认定：若对合同性质存疑，可收集工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，向劳动仲裁机构申请确认劳动关系。
  
• 风险防范：无论是劳动关系还是劳务关系，建议接受劳务方为提供劳务者购买商业意外险（如雇主责任险），以分散工伤风险。
  

如有进一步细节（如合同具体条款、受伤经过等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。