结论概述：企业解雇权并非无限制的，其行使必须遵循法律法规，并受到合理性和合法性的双重约束。结合新闻背景中的两个案例，可以看出，法院在判断企业解雇是否合法时，会综合考虑员工行为的主观意图、行为合理性以及岗位属性等因素。
一、企业解雇权的法律基础与限制
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业有权在符合法定条件的情况下解除劳动合同。这些条件包括但不限于员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
限制条件：
- 合理性：企业解雇必须基于合理的事由，不能随意解雇员工。例如，员工因正常生理需求如厕，短暂离岗，不应被视为违纪行为。
- 合法性：企业解雇必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（在符合法定解除条件且无需支付经济补偿的情形除外）。同时，企业的规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。
- 比例原则：企业解雇应作为最后手段，在能够通过其他方式（如警告、罚款、调岗等）纠正员工行为时，不应直接解雇。
二、新闻背景中的案例分析
南通案例：
- 事实概述：刘某在一个月内频繁、长时间地停留在公司卫生间，日累计时长短则一个多小时，长则超过6小时。公司认为其行为严重违反劳动纪律和规章制度，因此解雇了刘某。
- 法律分析：法院认为，刘某的行为明显超出合理生理需求范围，也超出其岗位职责所需，且未提交证据证明其间在履行工作职责，故构成擅离岗位。依据公司规章制度，其累计旷工已达6天，公司解除劳动关系合法。这体现了法院对企业解雇权合理性和合法性的严格审查。
北京案例：
- 事实概述：李某作为消防中控员，在值班期间因腹痛如厕3分钟，公司以“工作时间擅自离岗，违反规章制度”为由将其解雇。
- 法律分析：法院认为，李某脱岗理由正当、时间短暂，属正常生理现象，且已尽量避免脱岗行为发生，不存在故意或重大过失。因此，公司解雇行为违法，需支付赔偿金。这体现了法院对员工正常生理需求的保护，以及对解雇行为合理性的严格把握。
三、企业解雇权行使的注意事项
完善规章制度：
- 企业应制定合法、合理、明确的规章制度，明确员工的行为规范和违纪后果。同时，规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
加强证据收集：
- 在解雇员工前，企业应充分收集证据，证明员工的行为确实违反了规章制度或法律法规。证据应真实、合法、有效，能够形成完整的证据链。
遵循法定程序：
- 企业解雇员工应遵循法定程序，如提前通知、听取员工陈述和申辩、支付经济补偿等（在符合法定解除条件且无需支付经济补偿的情形除外）。同时，企业应制作书面解除劳动合同通知书，并送达员工。
注重人文关怀：
- 在行使解雇权时，企业应注重人文关怀，尽量通过沟通、协商等方式解决问题。对于确实需要解雇的员工，企业应给予适当的帮助和支持，如提供职业介绍、培训等服务。
四、对公众的启示
了解法律法规：
- 员工应了解自己的合法权益和企业的规章制度，以便在遭遇不公解雇时能够维护自己的权益。
遵守规章制度：
- 员工应遵守企业的规章制度，认真履行工作职责，避免因违纪行为而面临解雇的风险。
积极沟通协商：
- 在遭遇问题时，员工应积极与企业沟通协商，寻求解决方案。通过沟通协商，往往能够达成双方都能接受的解决方案。
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