产假算不算正常出勤-孟凡永律师｜法行宝

产假算不算正常出勤-孟凡永律师｜法行宝

2026-02-07 劳动纠纷

产假期间，从严格意义上讲并不等同于正常出勤，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。以下是对这一问题的详细分析：

产假的定义与性质
- 产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，是女职工依法享有的特殊假期，用于恢复身体和照顾新生儿。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假，难产或多胞胎生育时还可增加相应天数。
- 产假具有鲜明的保障性和福利性，它不同于普通的病假、事假或年休假，是女职工在生育期间依法享有的特殊权益。
产假与正常出勤的区别
- 正常出勤是指职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。而产假期间，女职工并未参与单位的实际工作，因此不符合正常出勤的定义。
- 从出勤率的计算角度来看，产假期间的天数通常不计入出勤天数，因为出勤率是指实际出勤天数与应出勤天数的比率，产假期间女职工因生育和照顾婴儿等原因暂时无法正常工作。
产假期间的待遇保障
- 尽管产假不算正常出勤，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育而降低其工资或解除劳动合同。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。
- 此外，女职工在产假期间还依法享受正常的福利待遇，如年终奖等。一些地方法规也对此有明确支持，确保女职工在产假期间的权益不受损害。
公司政策与劳动合同的影响
- 尽管从法律原则上来说，产假不计入出勤率且享受与正常出勤同等的待遇，但具体的情况可能会因公司政策或劳动合同中的特别约定而有所不同。有些公司可能会在计算某些与出勤相关的福利时给予产假一定的考虑，但这并不改变产假本身不算正常出勤的法律性质。
- 因此，建议女职工在入职时或怀孕前仔细查阅所在公司的相关规定或咨询人力资源部门，以了解具体的产假待遇和计算方法。同时，也提醒用人单位在制定相关政策时，应确保符合法律法规的要求，充分保障女职工的合法权益。

总结与建议：产假是女职工依法享有的特殊假期，虽然不算正常出勤，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。如果女职工在产假期间遇到工资待遇或福利待遇方面的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

产假期间并不等同于正常出勤，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。以下是对这一问题的详细分析：产假与正常出勤的定义区别正常出勤：指的是职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作，并获得相应报酬的状态。它要求职工实际参与单位的工作，完成单位安排的任务。产假：是女职工在生育期间依法享受的休假待遇，旨在保障女职工的生育权益和身体健康。产假期间，女职工并未参与单位的实际工作，而是专注于休息和恢复身体，以及照顾新生儿。产假期间的待遇保障工资待遇：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间，用人单位不得降低其工资或解除劳动合同。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这意味着，尽管产假不算正常出勤，但女职工在产假期间的工资待遇并不受影响。福利待遇：产假期间，女职工还依法享受正常的福利待遇，如年终奖、节日福利等。这些福利待遇的享受并不依赖于女职工是否实际出勤，而是基于其作为单位员工的身份和法律法规的规定。产假期间的出勤率计算从出勤率的定义来看，出勤率是指实际出勤天数与应出勤天数的比率。由于产假期间女职工并未实际出勤工作，因此产假期间的天数通常不计入出勤天数来计算出勤率。这一原则符合出勤率的定义和计算逻辑，也体现了对女职工生育权益的尊重和保护。特殊情况说明尽管从一般原则上来说，产假不计入出勤率，但具体的情况可能会因公司政策或劳动合同中的特别约定而有所不同。有些公司可能会在计算某些与出勤相关的福利时给予产假一定的考虑，但这并不改变产假本身不算正常出勤的法律性质。因此，在实际操作中，建议女职工查阅所在公司的相关规定或咨询人力资源部门，以了解具体的计算方法。总结与建议：产假期间女职工虽未实际出勤工作，但依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。这一制度设计体现了对女性生育权益的全面保护和社会公平的尊重。作为女职工，在享受产假期间应了解自己的权益和待遇，如有任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

小产假（即女职工因生育享受的产假）期间，从严格意义上讲并不等同于正常出勤，但女职工依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。以下是对这一问题的详细分析：一、小产假的定义与法律依据小产假，实质上是女职工因生育而依法享受的产假的一部分，其法律依据主要来源于《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规。这些规定明确了女职工生育享受不少于一定天数的产假，旨在保障女职工在生育期间的休息、恢复身体健康及照顾新生儿。二、小产假与正常出勤的区别出勤定义：正常出勤通常指的是职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。而小产假期间，女职工并未参与单位的实际工作，因此不符合正常出勤的直接定义。工作性质：小产假是专为女职工设置的休息和恢复期，期间她们不承担单位的工作任务。这与正常出勤时要求职工完成单位安排的工作有本质区别。三、小产假期间的待遇保障工资待遇：虽然小产假不算正常出勤，但根据相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育而降低其工资或解除劳动合同。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这意味着，女职工在小产假期间依然能够获得与正常出勤时相当的工资收入。福利待遇：小产假期间，女职工还依法享受正常的福利待遇，如年终奖等。这些福利待遇的享受并不因女职工未实际出勤而受到影响。四、特殊情况说明单位内部规定：不同单位可能在具体规定和操作上存在差异。有些单位可能会根据内部规定，对小产假期间的部分福利或待遇进行适当调整。但这种调整必须遵守相关法律法规对女职工权益的保护，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同约定：如果劳动合同中对小产假期间的待遇有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。五、法律建议了解单位规定：女职工在享受小产假前，应了解所在单位的具体规定和操作流程，以便更好地维护自己的合法权益。保留相关证据：在享受小产假期间，女职工应保留好与工资、福利待遇等相关的证据，以备不时之需。及时咨询：如果女职工对小产假期间的待遇有疑问或遇到权益受损的情况，应及时向所在单位的人力资源部门或工会咨询，并寻求法律帮助。综上所述，小产假期间女职工虽未实际出勤，但依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。这一制度设计体现了对女性生育权益的全面保护和社会公平的尊重。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

产假期间，从严格意义上讲并不等同于正常出勤，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。以下是对这一问题的详细分析：一、产假的定义与性质产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，旨在保障女职工的生育权益。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假，难产或多胞胎生育时还可增加相应天数。产假是女职工依法享有的特殊假期，具有鲜明的保障性和福利性，它不同于普通的病假、事假或年休假，是女职工在生育期间依法应享受的休息和恢复期。二、产假与正常出勤的区别出勤定义：正常出勤是指职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。而产假期间，女职工并未参与单位的实际工作，因此不符合正常出勤的定义。工作性质：产假是专为女职工设置的休息和恢复期，期间她们不承担单位的工作任务；而正常出勤则要求职工完成单位安排的工作。三、产假期间的待遇保障工资待遇：虽然产假不算正常出勤，但《女职工劳动保护特别规定》明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育而降低其工资或解除劳动合同。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这意味着，女职工在产假期间，其工资待遇并不受影响，与正常出勤时的工资标准相同。福利待遇：产假期间，女职工依法享受正常的福利待遇，如年终奖等。一些地方法规也对此有明确支持，确保女职工在产假期间的权益不受损害。此外，女职工在产假期间还享有生育保险待遇，如果用人单位为女职工缴纳了生育保险，那么女职工在产假期间还可以领取生育津贴，以进一步减轻经济负担。四、特殊情况说明不同单位可能在具体规定和操作上存在差异，有些单位可能会根据内部规定，对产假期间的部分福利或待遇进行适当调整。但这并不改变产假本身不算正常出勤的法律性质，也不得违反相关法律法规对女职工权益的保护。例如，有些单位可能会将产假期间的天数不计入全勤评奖的天数中，但这并不影响女职工在产假期间享受与正常出勤相同的工资待遇。五、法律建议对于女职工而言，在产假期间应充分了解自己的权益和待遇，确保用人单位按照法律法规的规定支付工资和福利待遇。如果用人单位存在违法行为，女职工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，也建议用人单位在制定相关政策时，应确保符合法律法规的要求，充分保障女职工的合法权益。综上所述，产假期间女职工虽未实际出勤工作，但依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。这一制度设计体现了对女性生育权益的全面保护和社会公平的尊重。如果您在产假期间遇到任何法律问题或权益受到侵害，请随时向我咨询。

陪产假期间应视为正常出勤，用人单位需按原工资待遇支付工资。以下是对此问题的详细分析：一、陪产假的法律地位与意义陪产假是男性劳动者在配偶生育期间依法享有的休假权利，旨在给予男性时间照顾生育配偶和新生儿。这一假期的设立，体现了对劳动者家庭责任的尊重和支持，有利于维护劳动者的合法权益，促进家庭和谐与社会稳定。尽管在《职工带薪年休假条例》、《中华人民共和国劳动法》等全国性法律法规中未直接提及陪产假，但根据劳动法的基本原则及各地地方性法规（如《湖南省人口与计划生育条例》等），劳动者在陪产假期间享有与正常工作期间相同的工资待遇。二、陪产假期间视为正常出勤的法律依据工资待遇不变：在陪产假期间，劳动者的工资水平不变，包括基本工资、奖金、津贴等福利待遇均不受影响。这是法律对劳动者在陪产假期间权益的明确保障。法律视同出勤：尽管劳动者在陪产假期间未实际到岗工作，但法律视其为出勤。这意味着，用人单位需按正常出勤支付工资，不得因劳动者享受陪产假而降低其工资或解除劳动合同。三、陪产假期间上班的特殊情况若劳动者在陪产假期间选择上班，这通常被视为劳动者对个人权利的处分。然而，是否算作加班需根据具体情况判断：自愿上班且公司同意：若劳动者自愿放弃陪产假并选择上班，且公司表示同意，这种情况下不属于公司主动安排加班的情形，因此不认定为加班。但公司应确保劳动者的选择是自愿的，并给予相应的补偿或福利（如有）。公司要求上班且未协商一致：若公司在劳动者陪产假期间要求其上班，且未与劳动者就放弃陪产假达成一致，则此时的工作时间超出正常工作安排，应认定为加班。公司应按照相应的加班工资标准支付报酬。四、用人单位的责任与义务用人单位在处理陪产假相关事宜时，应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益不受侵害。具体包括：及时批准假期申请：在满足法定条件的前提下，用人单位应及时批准员工的陪产假申请，并确保其享受相应的工资待遇。不得降低工资或解除合同：用人单位不得因劳动者享受陪产假而降低其工资或解除劳动合同。这是法律对用人单位的明确禁止性规定。合理处理加班情况：若劳动者在陪产假期间上班被认定为加班，用人单位应按照相应的加班工资标准支付报酬，确保劳动者的合法权益得到保障。五、劳动者的权益保护与建议劳动者在享受陪产假期间，应了解自己的权利和义务，确保自己的合法权益不受侵害。若遇到用人单位违反法律法规或劳动合同约定的情况，劳动者可以采取以下措施：与公司协商：首先尝试与公司协商解决问题，要求公司按照法律法规和劳动合同的约定支付工资和福利待遇。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。寻求法律援助：若问题复杂或涉及金额较大，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。综上所述，陪产假期间应视为正常出勤，用人单位需按原工资待遇支付工资。若劳动者在陪产假期间选择上班，是否算作加班需根据具体情况判断。用人单位应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应了解自己的权利和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：婚假和产假在性质上并不等同于正常出勤，因为它们并不涉及单位安排的工作任务。但在婚假和产假期间，员工依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。详细分析：一、婚假与产假的定义及法律依据婚假：是劳动者本人结婚时依法享受的假期，旨在保障劳动者在结婚这一重要人生事件中的权益。婚假的具体天数可能因地区和单位政策而异，但通常都会包含在劳动合同或单位规章制度中。产假：是指在职妇女产期前后的休假待遇，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假，难产或多胞胎生育时还可增加相应天数。产假是女职工依法应享受的特定假期，旨在保障其生育权益。二、婚假、产假与正常出勤的区别出勤定义：正常出勤是指职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。而婚假和产假期间，员工并未参与单位的实际工作，因此不符合正常出勤的定义。工作性质：婚假和产假是专为员工设置的休息和恢复期，期间他们不承担单位的工作任务；而正常出勤则要求员工完成单位安排的工作。三、婚假、产假期间的待遇保障工资待遇：婚假：在婚假期间，员工依法享有与正常出勤同等的工资待遇。这意味着，即使员工在婚假期间没有实际工作，单位也应按照其正常工资标准支付工资。产假：同样，产假期间女职工虽未实际出勤，但依法享有与正常出勤同等的工资待遇。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。福利待遇：在婚假和产假期间，员工依法享受正常的福利待遇，如年终奖、节日福利等。这些福利待遇不应因员工休婚假或产假而受到影响。四、特殊情况说明不同单位可能在具体规定和操作上存在差异，有些单位可能会根据内部规定，对婚假或产假期间的部分福利或待遇进行适当调整。但这并不改变婚假和产假本身不算正常出勤的法律性质，也不得违反相关法律法规对员工权益的保护。五、法律建议如果您在婚假或产假期间遇到单位未按照法律规定支付工资或福利待遇的情况，您可以先与单位进行协商，要求单位按照法律规定履行义务。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：婚假和产假在性质上并不等同于正常出勤，因为它们并不涉及单位安排的工作任务。但在婚假和产假期间，员工依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。如果您在婚假或产假期间遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

产假期间通常不计入出勤率，但女职工在产假期间依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。以下是对这一问题的详细分析：一、产假的法律依据与性质法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假，难产或多胞胎生育时还有额外假期。这是国家为保障女职工在生育期间的休息、恢复身体健康及照顾新生儿而设立的法定假期。性质：产假是基于女职工的生理特点和生育需求而设立的特殊假期，具有鲜明的保障性和福利性。它不同于普通的病假、事假或年休假，是女职工依法享有的特殊权益。二、产假与出勤率的关系出勤率的定义：出勤率是指实际出勤天数与应出勤天数的比率，用于衡量员工在正常工作期间的出勤情况。产假不计入出勤率：由于产假期间女职工因生育和照顾婴儿等原因暂时无法正常工作，因此产假期间的天数不应计入出勤天数来计算出勤率。这一原则符合出勤率的定义和计算逻辑。三、产假期间的待遇保障工资待遇：虽然产假期间女职工不实际出勤工作，但依据相关法律规定，用人单位应当支付产假工资。这包括生育津贴的支付，由生育保险基金或用人单位按照一定标准支付。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。福利待遇：产假期间，女职工依法享受正常的福利待遇，如年终奖等。一些地方法规也对此有明确支持，确保女职工在产假期间的权益不受损害。四、公司政策与劳动合同的影响公司政策：尽管从一般原则上来说，产假不计入出勤率，但具体的情况可能会因公司政策而有所不同。有些公司可能会在计算某些与出勤相关的福利时给予产假一定的考虑，但这并不改变产假本身不计入出勤率的法律性质。劳动合同：劳动合同中也可能对产假期间的待遇和出勤计算有特别约定。因此，建议女职工在签订劳动合同时仔细阅读相关条款，并咨询人力资源部门以了解具体情况。五、特殊情况说明视为出勤的特殊情况：虽然大多数情况下产假不计入出勤率，但也有个别观点或地区性规定可能将产假视为出勤，享受与正常工作期间相同的工资、福利待遇和全勤评奖。然而，这并非普遍情况，且通常需要明确的法律法规或公司政策支持。实际操作建议：在实际操作中，建议女职工查阅所在公司的相关规定或咨询人力资源部门，以了解具体的计算方法。同时，也提醒用人单位在制定相关政策时，应确保符合法律法规的要求，充分保障女职工的合法权益。总结与建议：产假期间女职工虽未实际出勤，但依法享有与正常出勤同等的工资待遇及特定的福利待遇。在任何情况下，女性员工在产假期间都应该享有充分的权益保障。如果遇到公司政策或劳动合同与法律法规相冲突的情况，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产前假是否算出勤，需根据具体情况及单位规定来判断，但通常产前假并不等同于正常出勤。以下是对此问题的详细分析：一、产前假的定义与性质产前假通常指的是女职工在怀孕期间，因身体原因需要提前休息以保障胎儿和自身健康的假期。这一假期并非法定假期，而是基于女职工的生理特点和实际需要，由单位根据实际情况和内部规定来安排的。因此，产前假的性质与产假有所不同，产假是女职工依法享有的特定假期，具有明确的法律依据和保障。二、出勤的定义与计算出勤通常指的是职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。在计算出勤率时，一般会将实际出勤天数与应出勤天数进行比率计算。由于产前假期间女职工并未参与单位的实际工作，因此从出勤的定义来看，产前假并不等同于正常出勤。三、产前假期间的待遇保障工资待遇：虽然产前假不算正常出勤，但女职工在产前假期间仍应享有相应的工资待遇。具体待遇标准可能因单位规定和劳动合同的约定而有所不同。一些单位可能会按照女职工的正常工资标准支付产前假期间的工资，而另一些单位则可能会根据内部规定进行适当调整。但无论如何调整，都不得违反相关法律法规对女职工权益的保护。福利待遇：产前假期间，女职工仍应享有正常的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。这些福利待遇的享受并不依赖于出勤情况，而是基于女职工与单位之间的劳动关系。四、单位规定与劳动合同的影响由于产前假并非法定假期，因此具体是否算作出勤可能受单位政策或劳动合同特别约定的影响。一些单位可能会在内部规定中明确产前假的性质、待遇及出勤计算方式等，而另一些单位则可能会在劳动合同中与女职工进行特别约定。因此，在实际操作中，建议女职工查阅所在单位的相关规定或咨询人力资源部门，以了解具体的计算方法。五、法律建议了解单位规定：女职工在申请产前假前，应首先了解所在单位的相关规定和政策，以便明确自己的权益和待遇。签订劳动合同：在与单位签订劳动合同时，女职工应仔细阅读合同条款，特别是关于产前假、产假及待遇保障等方面的约定，以确保自己的合法权益得到保障。咨询专业意见：如女职工对单位规定或劳动合同条款存在疑问或争议，可向我咨询以获取专业意见和支持。综上所述，产前假是否算出勤需根据具体情况及单位规定来判断。但无论如何，女职工在产前假期间都应享有相应的工资待遇和福利待遇保障。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。

哺乳假在大多数情况下是算作正常出勤的。以下是对这一问题的详细解释：哺乳假的性质与规定哺乳假是专门为哺乳期女职工设立的一项福利政策，旨在保障女职工在哺乳期间能够有足够的时间进行哺乳，同时不影响其工作权益。根据相关法律法规及政策，哺乳假通常被视为正常出勤的一部分，这意味着女职工在享受哺乳假期间，其工资、福利等应不受影响，与正常出勤时相同。哺乳假的具体安排与待遇时间安排：哺乳假一般每天安排1小时，用于女职工哺乳婴儿。如果女职工生育多胞胎，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。这一时间安排既考虑了女职工的实际需求，也兼顾了用人单位的工作安排。工资待遇：在哺乳假期间，女职工的工资应按照正常出勤的标准发放，不得因享受哺乳假而降低其工资水平。这是保障女职工权益的重要体现，也是用人单位应尽的法律义务。福利待遇：除了工资待遇外，女职工在哺乳假期间还应享受与正常出勤相同的福利待遇，如社会保险、公积金等。这些福利待遇的连续性对于女职工的生活保障至关重要。特殊情况下的处理虽然哺乳假通常被视为正常出勤，但在某些特殊情况下，如女职工因个人原因需要延长哺乳假或调整哺乳时间等，可能需要与用人单位进行协商并达成一致意见。在这种情况下，双方应本着公平、合理的原则进行协商，以确保女职工的权益得到保障的同时，也不影响用人单位的正常运营。法律建议与风险提示了解政策：女职工在享受哺乳假前，应充分了解相关政策规定，确保自己的权益得到保障。同时，用人单位也应加强对哺乳假政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和遵守度。及时沟通：如果女职工在享受哺乳假过程中遇到任何问题或困难，应及时与用人单位进行沟通并寻求解决方案。双方应本着友好、协商的原则处理问题，避免产生不必要的纠纷。保留证据：女职工在享受哺乳假期间，应保留好相关证据材料，如哺乳假申请单、工资条等。这些证据材料在发生纠纷时将起到重要的证明作用。如果您在哺乳假方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和解决方案。

关于流产假是否算作正常出勤的问题，这主要取决于具体的地区和单位的相关规定，但我可以根据一般情况和相关法规给您一个较为全面的解答。首先，流产假是女职工在怀孕期间因流产而需要休息的一段时间，这是为了保障女职工的身体健康和恢复。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这里的“产假”在广义上可以理解为包括流产假在内的因生育或流产而需要的休息时间。接下来，关于流产假是否算作正常出勤，这通常取决于单位的具体规定以及地方性的劳动保护法规。在一些地区或单位，流产假可能被视为正常出勤，即女职工在流产假期间可以享受与正常工作期间相同的工资和福利待遇。例如，四川省的相关规定中就明确提到，生育假、护理假（虽然这里主要指的是生育假，但流产假在性质上与之相似，可作参考）视为出勤，工资福利待遇不变。然而，也有一些地区或单位可能没有明确规定流产假算作正常出勤，或者对流产假的待遇有所区别。在这种情况下，女职工可能需要与单位进行协商，或者参考当地的劳动保护法规来确定自己的权益。另外，值得注意的是，即使流产假不被视为正常出勤，女职工在流产假期间也应享受一定的工资待遇或生育津贴，这是根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法规来保障的。综上所述，流产假是否算作正常出勤并没有一个统一的答案，而是取决于具体的地区和单位规定。为了保障自己的权益，女职工在需要流产假时，最好先了解清楚单位的相关规定和当地的劳动保护法规，以便在需要时能够维护自己的合法权益。如果单位的规定与法规相悖，女职工可以向当地的劳动保障部门寻求帮助或咨询。