将工资的30%作为绩效工资是否合法，这主要取决于劳动合同的约定、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同约定：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了将工资的一部分（如30%）作为绩效工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。劳动合同是双方自愿达成的协议，只要内容合法，就具有法律效力。
规章制度规定：
- 用人单位制定的规章制度如果经过民主程序制定并公示告知劳动者，且内容不违反法律法规，其中关于绩效考核和绩效工资扣除的规定也可以作为处理依据。但规章制度中的扣除比例必须合理，不能随意设定过高的扣除比例，否则可能构成对劳动者权益的侵害。例如，若规章制度中规定绩效工资扣除比例过高，且未与劳动者协商一致，这种规定可能因显失公平而被认定为无效。
法律限制：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定对绩效工资的扣除构成了一定的法律限制，即绩效工资的扣除比例原则上不应超过劳动者当月工资的20%（当然，这一限制主要针对的是因劳动者原因造成经济损失的情况，对于正常的绩效考核扣除可能并不直接适用，但可作为参考来评估扣除比例的合理性）。
合理性判断：
- 绩效工资的扣除应当基于合理的绩效考核结果，且扣除比例应当与劳动者的实际表现相匹配。如果用人单位随意扣除绩效工资或扣除比例过高，可能构成对劳动者权益的侵害。例如，若劳动者绩效表现良好，但用人单位却无故扣除其大部分绩效工资，这种做法显然是不合理的。
特殊情况下的合法性考量：
- 如果劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位或进行培训。若经过培训或调岗后仍不胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。在此过程中，用人单位可以根据绩效考核结果适当降低绩效工资，但扣除比例应当合理，且不得违反法律法规的规定。
- 如果劳动者存在严重失职、营私舞弊等行为给用人单位造成重大损害，用人单位可以依法解除劳动合同并要求赔偿损失。在此情况下，用人单位可以根据实际情况扣除相应的绩效工资作为赔偿的一部分，但同样需要遵守法律法规的限制。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和绩效考核的部分，确保自己的权益得到保障。
- 对于用人单位而言，在制定绩效考核制度和工资扣除规定时，应确保制度的公平性和合理性，并遵守相关法律法规的规定，以避免引发劳动纠纷。
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