劳务外包是否可以实行不定时工作制，需分情况讨论，核心取决于岗位性质、行业特点及地方性法规要求，具体分析如下：

1. 法律框架下的不定时工作制适用范围
   根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工作制主要适用于以下三类岗位：

   • 高级管理人员、外勤人员、推销人员：因工作性质无法按标准工时衡量；
     
   • 长途运输人员、出租汽车司机：需连续作业且受交通限制；
     
   • 部分装卸、搬运、保安等岗位：因生产特点需机动作业。
     若劳务外包的岗位属于上述范围（如外包的物流司机、销售代表），可依法申请不定时工作制；若为普通生产线操作工、行政文员等，则通常不适用。

2. 劳务外包的特殊性对工时制的影响
   劳务外包中，发包方与承包方为民事合同关系，劳动者与承包方建立劳动关系。因此：

   • 审批主体：不定时工作制的审批由承包方（用人单位）向当地劳动行政部门提出，发包方无权直接决定；
     
   • 合同约定：承包方需在劳动合同中明确工时制度，并确保符合地方性法规（如部分地区要求不定时工作制岗位需经工会或职工代表大会协商）；
     
   • 工资支付：实行不定时工作制的劳动者，一般不适用加班费规定，但法定节假日工作的仍需支付300%工资（部分地区有额外补偿要求）。

3. 实务风险与合规建议

   • 风险点：若承包方未依法审批不定时工作制，或变相强制劳动者超时工作，可能面临劳动监察处罚及劳动者主张加班费的诉求；
     
   • 合规操作：
     
     1. 承包方应评估岗位是否符合不定时工作制条件，并向劳动行政部门提交书面申请（附岗位说明、工时安排方案）；
        
     2. 在劳动合同中明确工时制度及工资计算方式（如“经劳动行政部门批准，实行不定时工作制，工资包含所有工作时间报酬”）；
        
     3. 保留考勤记录、工作安排通知等证据，以应对潜在纠纷。

总结：劳务外包岗位能否实行不定时工作制，需结合岗位性质、地方审批要求及合同约定综合判断。建议承包方在实施前咨询当地劳动部门，并完善内部合规流程。如有具体岗位或地区需要进一步分析，可随时向我补充细节。