单独签订试用期协议在法律上是无效的，且存在诸多风险。以下从法律规定、风险表现及应对建议三个方面进行详细阐述：
法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这一条款明确禁止了单独签订试用期合同的行为，并规定了其法律后果。
风险表现
试用期约定无效：
- 单独签订的“试用期协议”实际上会被视为正式的劳动合同，试用期条款因违反法律规定而无效。这意味着用人单位无法按照原定的试用期标准对劳动者进行考核和筛选，失去了试用期制度的初衷。
支付赔偿金的风险：
- 如果用人单位在所谓的“试用期”内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可能构成违法解除。因为此时双方实际处于正式劳动关系中，用人单位需承担违法解除的法律责任，包括支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
工资待遇差异的风险：
- 在单独的“试用期协议”中约定的工资待遇往往低于正式劳动合同的标准。一旦试用期约定被认定为无效，劳动者有权要求按照正式劳动合同的标准补足工资差额，增加了用人单位的经济负担。
无固定期限劳动合同的风险：
- 连续订立二次固定期限劳动合同后，如果用人单位再行订立“试用期协议”，可能被视为符合签订无固定期限劳动合同的情形。这增加了用人单位的用工成本和管理难度，因为无固定期限劳动合同的解除条件更为严格。
行政处罚的风险：
- 用人单位单独签订试用期协议的行为违反了劳动法律法规的强制性规定，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款等。这不仅损害了用人单位的形象，还增加了其经济负担。
社保缴纳及正式合同签署的必要性：
- 即使只约定了试用期，用人单位也需按照法律规定为员工缴纳社保，并签订正式的书面劳动合同。若未履行这些义务，员工有权提起诉讼，要求用人单位赔偿并补缴社保费用。
应对建议
规范合同签订流程：
- 用人单位应严格按照法律规定签订劳动合同，将试用期作为劳动合同的组成部分进行约定，避免单独签订试用期协议。这样可以确保合同的合法性和有效性，降低法律风险。
明确试用期条款：
- 在劳动合同中明确约定试用期的期限、工资待遇、考核标准等内容，确保双方权益得到保障。这有助于用人单位在试用期内对劳动者进行合理的考核和筛选，同时保护劳动者的合法权益。
加强法律意识培训：
- 提高用人单位管理人员和HR的法律意识，使其了解单独签订试用期协议的法律风险。通过培训，使相关人员熟悉劳动法律法规的规定，避免因无知而违法。
建立合法合规的用工制度：
- 完善用人单位的用工制度，确保所有用工行为均符合法律法规的要求。这包括制定合理的招聘、录用、考核、解除等流程，以及建立完善的劳动合同管理制度。
综上所述，单独签订试用期协议在法律上是无效的，且存在诸多风险。用人单位应谨慎对待试用期协议的签订问题，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。