结论：事业单位一般不能随意将差额工资人员转换成劳务派遣人员，这一转换行为受到法律严格限制，需满足特定条件并遵循法定程序。
法律背景与依据：
劳务派遣的适用范围：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这意味着，如果事业单位希望将差额工资人员转为劳务派遣人员，必须确保这些人员的工作岗位符合上述特性。
劳务派遣的用工比例限制：
- 劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据最新法律法规确定，如《劳务派遣暂行规定》中曾规定不超过10%，但需注意法规更新）。事业单位在转换时，需确保不违反这一比例限制。
劳动合同的变更与解除：
- 事业单位若要将差额工资人员转为劳务派遣人员，实际上涉及劳动合同的变更或解除。这必须遵循《劳动合同法》中关于劳动合同变更和解除的规定，包括与劳动者协商一致、提前通知、支付经济补偿等。
劳动者权益保护：
- 劳务派遣人员享有与正式员工同等的劳动权益，包括但不限于工资、福利、社会保险等。事业单位在转换时，必须确保不损害劳动者的合法权益，否则可能面临法律责任。
具体分析与建议：
岗位性质评估：
- 事业单位应首先评估差额工资人员的工作岗位是否符合劳务派遣的适用范围，即是否为临时性、辅助性或替代性岗位。
用工比例核查：
- 核查当前劳务派遣用工数量是否已达到或超过法定比例限制，以确保转换行为的合法性。
协商与通知：
- 若岗位性质符合且用工比例未超限，事业单位应与差额工资人员进行协商，就劳动合同的变更或解除达成一致意见，并按照法律规定提前通知并支付经济补偿（如适用）。
劳务派遣单位选择：
- 选择具有合法资质、信誉良好的劳务派遣单位进行合作，确保劳务派遣人员的权益得到保障。
法律风险防范：
- 在整个转换过程中，事业单位应密切关注法律法规的变化，确保所有操作均符合最新法律要求，以防范法律风险。
可能法律后果：
- 若事业单位未经合法程序擅自将差额工资人员转为劳务派遣人员，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。
- 劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求事业单位承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
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