结论：公司效益不好时，仅降低普通员工待遇而保持高管待遇不变，这一做法是否合法需分情况讨论，一般情况下不合法，但存在特殊情形可能合法。以下从不同角度进行分析：

合法性分析

1. 劳动合同约定

   • 若劳动合同中有明确约定：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若劳动合同中明确约定了工资调整的条件和方式，且公司降低普通员工待遇的行为符合该约定，同时高管待遇的调整（或不变）也符合其劳动合同的约定，那么这种做法可能是合法的。但这种情况较为少见，因为通常劳动合同不会详细到规定公司效益不好时如何调整不同层级员工的工资。
   • 若劳动合同中无明确约定：公司单方面降低普通员工待遇，而未与员工协商一致，则违反了劳动合同的约定，属于违法行为。

2. 民主程序与集体协商

   • 民主程序：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若公司降低普通员工待遇的行为未经民主程序，则可能因程序违法而被认定为无效。
   • 集体协商：如果公司有工会或职工代表，且能够就工资调整问题进行集体协商，并达成一致意见，那么这种调整可能是合法的。但同样，高管待遇的保持不变也需要经过相应的协商程序。

3. 同工同酬原则

   • 根据《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。若公司仅降低普通员工待遇而保持高管待遇不变，且这种差异无法用合理的工作表现、职责差异等因素来解释，那么可能违反了同工同酬的原则，构成违法行为。

4. 特殊情形下的合法性

   • 经营困难与停工停产：在极少数情况下，如果公司确实面临严重的经营困难，甚至需要停工停产，那么根据相关规定，公司可以在一定期限内按照最低工资标准支付劳动者工资。但这种情况需要满足严格的条件，如经过民主程序、向劳动者说明情况等，并且高管待遇的保持不变也需要有合理的解释和依据。
   • 个别调整与整体调整：如果公司能够证明降低普通员工待遇是基于个别员工的特殊情况（如工作表现不佳、违反公司规章制度等），并且这种调整是合理且必要的，那么可能不构成违法行为。但这种情况与题目描述的“公司效益不好”背景不符，且高管待遇的保持不变同样需要合理解释。

法律建议

• 对于公司：在调整员工待遇时，应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保调整行为的合法性和合理性。同时，应加强与员工的沟通和协商，争取员工的理解和支持。
• 对于员工：如果认为公司的待遇调整行为违法或不合理，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。必要时，可以寻求法律援助或提起劳动仲裁/诉讼来维护自己的合法权益。

总结：公司效益不好时，仅降低普通员工待遇而保持高管待遇不变的做法，在大多数情况下是不合法的。公司应遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保待遇调整的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。