关于公司只发放最低工资标准让员工待岗是否合法的问题，这确实是一个需要细致分析的情况。首先，我们可以明确地说，其合法性并非绝对，而是取决于多种因素的综合考量。
合法情况分析
存在合法合理的事由：
- 如果公司因为停工停产、经营困难、自然灾害、政府政策调整等不可抗力因素，或者劳动合同中明确约定了某些情况下员工需要暂时待岗，那么公司安排员工待岗并在待岗期间发放不低于当地最低工资标准的工资，是合法的。
符合劳动合同约定：
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了待岗期间的工资发放标准，且这个标准不低于当地最低工资标准，那么公司按照合同约定执行也是合法的。
履行了法定程序：
- 公司在决定待岗并支付最低工资前，如果已经与员工进行了充分协商，或者向劳动行政部门进行了报备，履行了必要的法定程序，那么其行为的合法性也得到了增强。
非法情况分析
无合理原因待岗：
- 如果公司没有正当理由而随意安排员工待岗，或者待岗时间过长、工资发放标准过低（低于当地最低工资标准），那么这种行为就构成了违法。
变相裁员：
- 公司不得以待岗发最低工资的方式逼迫员工自行离职，以达到裁员但不用支付经济补偿金的目的。这种行为明显违反了法律规定，侵害了员工的合法权益。
违反相关法律法规：
- 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个周期的，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，但不得低于最低工资标准的一定比例。如果公司违反了这些规定，就构成了违法行为。
员工应对措施
面对公司只发放最低工资标准让员工待岗的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司进行沟通协商，了解待岗的具体原因、期限及待遇情况，要求公司提供相应的依据，并协商能否恢复正常工作岗位和工资待遇。
投诉与仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，由其调查公司的待岗安排是否合法合规。同时，员工也可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、待岗通知等），直接申请劳动仲裁，要求公司恢复原工作岗位、支付足额工资及相应的经济补偿。
寻求法律援助：
- 如果员工经济困难或不熟悉法律程序，可以寻求法律援助机构的帮助，获得免费的法律咨询和代理服务，以更好地维护自己的合法权益。
总结来说，公司只发放最低工资标准让员工待岗的合法性需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和可能的应对措施，并采取适当的行动来维护自己的合法权益。