在一般情况下，旷工本身是不被法律所鼓励或认可的行为，因为这违反了劳动者与用人单位之间的劳动合同约定以及基本的劳动纪律。然而，存在一些特殊情况，工人的旷工行为可能被视为合理合法，这主要涉及到劳动者权益的保护以及特定情境下的免责事由。以下是一些可能的情况：
用人单位违法在先：
- 如果用人单位存在违法行为，如未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护或劳动条件、违反法律法规强迫劳动者劳动等，劳动者有权提出解除劳动合同，并在某些情况下可能无需提前通知。在此类情境下，如果劳动者因用人单位的违法行为而拒绝工作（即旷工），其行为可能被视为合理合法，因为这是对用人单位违法行为的正当反抗。但需注意，劳动者应尽可能通过合法途径（如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等）来维护自己的权益，而非直接旷工。
劳动者享有法定休假权：
- 劳动者享有法定节假日、年休假、病假等法定休假权利。如果劳动者在享有这些休假权利期间未到岗工作，这并不构成旷工。例如，劳动者因生病需要休息而请病假，并得到了用人单位的批准，那么在此期间劳动者未到岗工作就是合法的。
不可抗力因素：
- 在某些极端情况下，如自然灾害、突发事件等不可抗力因素导致劳动者无法按时到岗工作，这也不应被视为旷工。例如，因地震、洪水等自然灾害导致交通中断，劳动者无法按时到达工作岗位，此时其未到岗工作就是合理的。
用人单位未履行告知义务：
- 如果用人单位未按照劳动合同或规章制度的规定，提前告知劳动者工作安排、变更或取消等信息，导致劳动者因不知情而未到岗工作，这也不应完全归责于劳动者。在此类情况下，劳动者可能因用人单位的过错而享有免责事由。
法律建议与后果分析：
- 对于劳动者而言：在面临可能旷工的情况时，应尽可能通过合法途径与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如果确实存在合理合法的旷工事由，应保留好相关证据（如医疗证明、自然灾害证明等），以便在后续争议中维护自己的权益。
- 对于用人单位而言：应严格遵守法律法规和劳动合同约定，保障劳动者的合法权益。在面对劳动者旷工时，应首先了解旷工的原因和背景，避免盲目处罚或解除劳动合同。如果劳动者存在合理合法的旷工事由，用人单位应给予理解和支持；如果劳动者无正当理由旷工，用人单位则有权依据规章制度进行处罚或解除劳动合同。
总结来说，虽然旷工行为在一般情况下是不被鼓励的，但在特定情境下（如用人单位违法在先、劳动者享有法定休假权、不可抗力因素或用人单位未履行告知义务等），工人的旷工行为可能被视为合理合法。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。