当员工旷工给公司造成经济损失时，公司可以依据劳动合同和规章制度，通过合法程序要求员工赔偿，并可考虑解除劳动合同等措施，但整个处理过程必须符合劳动法律法规。以下从多个角度详细分析：
一、法律依据与赔偿原则
劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。这意味着，如果劳动合同中有明确约定旷工造成损失的赔偿条款，公司有权要求员工进行赔偿。
赔偿限额：赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求，避免过度扣除工资导致劳动者生活困难。
二、规章制度层面
明确规定：公司规章制度应明确旷工的定义、损失赔偿的条款以及处理程序，且这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工进行公示。这样，在处理旷工员工时，公司才能有章可循，确保处理的合法性和公正性。
损失界定：规章制度中应详细列举旷工可能造成的损失类型，如生产停滞、订单延误、额外聘请费用等。这样，在员工旷工造成损失时，公司能够准确界定损失范围，为后续的赔偿要求提供依据。
三、调查核实与证据收集
证据收集：公司应全面收集考勤记录、客户索赔函、合同文件、生产记录等证据，以证明员工的旷工事实以及旷工所造成的损失情况。这些证据是后续要求员工赔偿的重要依据，必须确保证据的真实性和完整性。
损失评估：公司应准确评估直接经济损失（如生产中断、产品交付延迟）以及间接损失（如客户流失、品牌声誉受损）。直接经济损失通常比较容易计算，而间接损失则可能需要通过专业的评估机构进行评估。
四、沟通协商与赔偿方案
与员工沟通：公司应以书面或面谈的形式向员工说明旷工事实、损失情况以及赔偿责任，并听取员工的解释和意见。这有助于增进双方的理解，为后续的协商赔偿打下基础。
协商赔偿：根据员工的经济状况和损失大小，公司应与员工协商合理的赔偿方式和期限。赔偿方式可以是一次性赔偿，也可以是分期赔偿；赔偿期限应根据员工的实际情况和公司的要求进行合理确定。
五、法律处理措施
劳动仲裁或诉讼：如果员工拒绝协商或对赔偿责任有争议，公司可以通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。在提起劳动仲裁或诉讼时，公司应提供充分的证据支持自己的主张，以确保仲裁或诉讼的胜诉率。
解除劳动合同：对于严重旷工行为，如果符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如“严重违反用人单位的规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，公司可以依法解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司应确保解除程序的合法性，避免因程序违法而面临法律风险。
六、其他辅助措施
紧急通知函：公司可以向旷工员工发送回归岗位紧急通知函，要求其说明旷工原因并尽快回归岗位。这有助于及时了解员工的旷工情况，并采取相应的措施。
处罚等级体系：公司可以根据旷工时长制定处罚等级体系，从警告到解聘不等。这有助于确保处罚的公正性和合理性，同时也能对其他员工起到警示作用。
绩效与奖金考核：公司可以将到岗状况纳入绩效和奖金考核范围，对缺勤引起的损失进行相应扣除。这有助于激励员工按时到岗，减少旷工行为的发生。
七、注意事项
保留证据：在整个处理过程中，公司应妥善保留所有相关证据，包括考勤记录、客户索赔函、合同文件、生产记录等。这些证据是后续要求员工赔偿或提起劳动仲裁、诉讼的重要依据。
合法程序：公司在制定规章制度、解除劳动合同等过程中，必须遵循法定程序。例如，规章制度需经过民主程序制定并向员工公示；解除劳动合同需符合法定条件并遵循法定程序等。避免因程序违法而面临法律风险。
示例说明：假设某员工因旷工导致公司订单延误，造成直接经济损失5万元。公司可以根据劳动合同和规章制度的约定，要求该员工进行赔偿。在赔偿过程中，公司应与员工进行沟通协商，确定合理的赔偿方式和期限。如果员工拒绝赔偿或对赔偿责任有争议，公司可以通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。同时，如果该员工的旷工行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，公司还可以依法解除劳动合同。
总结与建议：公司在处理员工旷工给公司造成损失的问题时，应综合考虑法律规定、规章制度、证据收集、沟通协商及法律处理等多个方面。确保处理措施的合法性、合理性和有效性。如果公司在处理过程中遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。