结论：过了停工留薪期，用人单位并非绝对不能辞退员工，但辞退必须符合法定条件，并遵循法定程序。

一、停工留薪期的基本规定

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第三十三条，职工在此期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定旨在保护工伤职工的合法权益，确保其能够安心接受治疗并恢复身体。

二、停工留薪期满后的辞退条件

1. 法定解除条件：

   • 停工留薪期满后，若劳动者符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以依法解除劳动合同。
   • 若劳动者因工伤导致丧失或部分丧失劳动能力，且符合《劳动合同法》第四十二条规定的情形，用人单位则不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但若劳动者存在第三十九条规定的情形，用人单位仍可解除劳动合同。

2. 协商一致解除：

   • 停工留薪期满后，若用人单位与劳动者双方协商一致，也可以解除劳动合同。此时，用人单位需按照法律规定支付相应的经济补偿。

三、违法辞退的法律后果

若用人单位在停工留薪期满后违法辞退劳动者，即不符合法定解除条件或未遵循法定程序，劳动者可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求恢复劳动关系或获得相应的经济赔偿。赔偿金的数额通常为经济补偿标准的二倍。

四、具体建议

1. 对于用人单位：

   • 在停工留薪期满后，若考虑辞退劳动者，应首先评估劳动者是否符合法定解除条件。
   • 若符合解除条件，应确保解除程序合法，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 若不符合解除条件或解除程序存在瑕疵，应谨慎处理，避免引发劳动争议。

2. 对于劳动者：

   • 在停工留薪期满后，若面临辞退风险，应首先了解自己的权益和用人单位的解除理由。
   • 若认为用人单位的解除行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
   • 在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、医疗证明等。

五、案例说明

假设某员工在停工留薪期满后，因工伤导致部分丧失劳动能力。此时，若用人单位以“不能胜任工作”为由辞退该员工，且未提前三十日通知或支付额外一个月工资，也未支付经济补偿，则该辞退行为可能构成违法解除。员工可以依法申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或获得经济赔偿。

总结：过了停工留薪期，用人单位并非绝对不能辞退员工，但必须符合法定条件并遵循法定程序。若用人单位违法辞退员工，员工可以依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。