结论：停工停产期间，企业一般不可以以“出差”名义强制安排员工外出，但需结合具体情形和法律规定综合判断。

1. 停工停产的法律性质与员工权益
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，企业需按劳动合同约定支付工资或生活费，且员工在此期间无需提供劳动。若企业以“出差”名义强制安排外出，可能涉嫌变相要求员工提供劳动，违反停工停产的法律本质。
   例外情形：若出差任务与停工停产原因无关（如企业部分业务未受影响），且员工同意，则可能合法。但需注意：

   • 出差是否属于员工原岗位职责范围；
     
   • 企业是否支付出差补贴、工资是否按原标准发放；
     
   • 员工是否有合理理由拒绝（如健康、家庭原因）。

2. 企业可能面临的法律风险

   • 拖欠工资风险：若企业以“出差”为由降低工资或拒付生活费，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
     
   • 强制劳动风险：若出差实质为强制劳动（如要求完成工作任务），可能违反《劳动法》第四十一条关于加班的限制规定，员工有权拒绝。
     
   • 行政处罚风险：劳动行政部门可对企业违法行为责令改正，甚至处以罚款。

3. 员工应对建议

   • 保留证据：保存企业通知出差的书面记录、工资发放凭证、停工停产通知等材料。
     
   • 明确拒绝：若不同意出差，应以书面形式向企业说明理由（如停工停产期间无需提供劳动），并留存送达证据。
     
   • 投诉或仲裁：若企业因此扣减工资或解除合同，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。

4. 企业合规建议

   • 明确停工停产范围：若仅部分业务停工，需清晰划分可安排工作的员工范围，避免“一刀切”强制出差。
     
   • 协商一致原则：若需员工出差，应与其协商并签订书面协议，明确出差内容、待遇及停工停产期间的工资支付方式。
     
   • 依法支付待遇：即使员工出差，也需按原工资标准支付报酬，不得以停工停产为由降低待遇。

总结：停工停产期间，企业无权单方面以“出差”名义强制员工外出。若涉及特殊情形，需严格遵守法律规定，与员工协商一致并保障其权益。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。