结论：单位使用双重劳动关系的职工，与其解除合同是否需要赔偿，需根据解除合同的具体原因和情形来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合法解除且无需赔偿的情形：

   • 协商一致解除：如果单位与双重劳动关系的职工协商一致解除合同，且双方就解除合同的条件、经济补偿等事项达成一致，那么单位无需支付赔偿金。
   • 职工过错解除：若职工存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或经单位提出拒不改正等情形，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。

2. 违法解除或需支付赔偿的情形：

   • 无合法理由解除：如果单位没有合法理由，如职工不存在上述过错情形，而单方面解除与双重劳动关系职工的合同，那么可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，职工有权要求单位继续履行合同或者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
   • 未提前通知解除：在某些情况下，如职工患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等，单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除合同。如果单位未提前通知或未按照法定程序解除合同，也可能需要支付赔偿金。

3. 双重劳动关系下的特殊考虑：

   • 合同约定：如果单位与职工在劳动合同中明确约定了关于双重劳动关系的处理条款，如禁止职工与其他单位建立劳动关系或解除合同的条件等，那么应按照合同约定执行。但合同约定不得违反法律法规的强制性规定。
   • 实际影响：单位在解除与双重劳动关系职工的合同时，应充分考虑职工在其他单位的工作情况对本单位工作的影响。如果职工在其他单位的工作并未对本单位工作造成严重影响，且单位无法证明解除合同的合法性，那么单位可能需要承担赔偿责任。

法律建议：

• 单位在解除与双重劳动关系职工的合同时，应谨慎评估解除合同的合法性和必要性，确保解除合同的行为符合法律法规的规定。
• 职工在面临单位解除合同时，应了解自己的权益和义务，如认为单位解除合同的行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。
• 双方在解除合同过程中，应保持沟通协商，尽量通过友好方式解决争议，避免不必要的法律纠纷。

可能后果：

• 如果单位违法解除合同，可能需要支付赔偿金、继续履行合同或承担其他法律责任。
• 如果职工对解除合同有异议并提起劳动仲裁或诉讼，单位可能需要投入大量时间和精力应对法律程序。

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