女工费是否属于工资总额，需根据其具体性质和支付目的来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、工资总额的定义与范围
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由以下六个部分组成：
- 计时工资；
- 计件工资；
- 奖金；
- 津贴和补贴；
- 加班加点工资；
- 特殊情况下支付的工资。
二、女工费的可能性质与归类
如果女工费是作为对女职工特殊劳动条件的补偿或奖励：
- 例如，因女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，企业给予的额外补贴或奖励，这种费用可能更接近于“津贴和补贴”或“特殊情况下支付的工资”的范畴。
- 在这种情况下，如果女工费符合工资总额中某一组成部分的定义，那么它应当被计入工资总额。
如果女工费是作为对女职工个人生活费用的补助：
- 例如，企业为了改善女职工的生活条件而发放的福利性费用，这种费用可能更接近于福利费用的性质。
- 根据相关规定，福利费用通常不计入工资总额，而是作为企业的一项额外支出。
如果女工费是作为对女职工因性别差异而产生的额外劳动成本的补偿：
- 这种情况较为复杂，需要具体分析女工费的支付目的和性质。
- 如果这种补偿是为了弥补女职工因生理特点或社会角色而产生的额外劳动成本，且这种成本是与企业生产经营活动直接相关的，那么这种费用可能应当被计入工资总额。
- 然而，如果这种补偿更多地是基于社会公平或政策考虑，而与企业生产经营活动无直接关联，那么这种费用可能不计入工资总额。
三、实际操作中的建议
明确女工费的支付目的和性质：
- 企业应明确女工费的支付目的和性质，以便准确判断其是否应计入工资总额。
咨询当地劳动部门或专业律师：
- 由于工资总额的计算和归类可能受到地方性法规或政策的影响，因此建议企业在实际操作中咨询当地劳动部门或专业律师，以确保合规性。
完善内部管理制度：
- 企业应完善内部管理制度，明确女工费的支付标准、支付方式和支付时间等，以避免因管理不善而引发的劳动纠纷。
总结来说，女工费是否属于工资总额，需根据其具体性质和支付目的来判断。如果女工费符合工资总额中某一组成部分的定义，那么它应当被计入工资总额；否则，可能不计入工资总额。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。