入职后签竞业协议，在满足一定条件下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
合法性条件
主体适格：
- 竞业协议主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。这是因为这些人员通常掌握着用人单位的核心商业秘密或关键技术信息，一旦泄露可能对用人单位造成重大损失。
- 对于普通员工，如果其不掌握核心商业秘密或关键技术信息，则不应被纳入竞业限制的范围。
内容合法：
- 竞业协议必须清晰界定商业秘密及保密事项的具体内容，确保劳动者明确知道需要保守哪些秘密。
- 竞业限制期限不得超过二年，超出部分将被视为无效。这是为了保护劳动者的就业权利，防止用人单位过度限制劳动者的职业选择。
- 竞业限制的范围、地域应合理，不能过宽或超出用人单位实际业务区域。例如，如果用人单位仅在国内开展业务，则竞业限制的地域范围不应包括国外。
给予经济补偿：
- 用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是为了弥补劳动者因遵守竞业限制而可能遭受的经济损失，如无法从事原专业或行业的工作导致的收入减少。
- 补偿金额可由双方约定，未约定时通常按劳动者离职前十二个月平均工资的一定比例确定（不低于30%，且不低于当地最低工资标准）。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
合法目的：
- 竞业协议的目的应是保护用人单位的商业秘密、知识产权等合法权益，防止劳动者在离职后利用在原单位掌握的信息或技能为竞争对手服务。
- 如果竞业协议的目的不正当，如限制劳动者正常就业权利或用于其他非法目的，则可能被认定为无效。
签订程序
- 用人单位应在员工入职时明确告知竞业限制的相关内容和要求，并取得员工的书面同意。这是为了确保劳动者在签订竞业协议时是自愿的，且了解协议的具体内容和后果。
- 签订过程中不得存在欺诈、胁迫等违法行为，否则协议可能无效。例如，用人单位不得以不签订竞业协议就不录用或辞退劳动者相威胁。
注意事项
- 劳动者在签订竞业协议前应仔细阅读条款，了解自己的权利和义务。特别是要关注竞业限制的范围、期限以及经济补偿等关键条款。
- 如果竞业协议的限制范围过广或存在其他违法情形，劳动者有权主张协议无效。例如，如果竞业限制的地域范围包括了劳动者从未工作过的地区，且该地区与用人单位的业务无关，则可能被视为限制范围过广。
实际案例与法律后果
- 在实际案例中，如果用人单位与劳动者签订了合法有效的竞业协议，且劳动者在离职后违反了协议约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金并承担其他法律责任。
- 反之，如果竞业协议存在违法情形或用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者则有权主张协议无效或请求解除竞业限制约定，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿损失。
综上所述，入职后签竞业协议在满足主体适格、内容合法、给予经济补偿、目的正当以及签订程序合规等条件下是合法的。劳动者和用人单位在签订和执行竞业协议时，应严格遵守相关法律法规，确保协议的合法性和有效性。如果您在签订或执行竞业协议过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询。