单位不聘用是否属于单位过错，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从几个常见角度进行分析：

1. 招聘流程合法性角度：

   • 如果单位在招聘过程中存在违法行为，如歧视性招聘（基于性别、年龄、种族、宗教信仰等非法理由拒绝聘用）、未按照招聘公告中的条件和程序进行选拔等，那么单位的不聘用行为就可能构成过错。在这种情况下，求职者有权向相关部门投诉或寻求法律救济。
   • 相反，如果单位在招聘过程中遵循了合法、公平、公正的原则，且求职者不符合招聘条件或未通过选拔程序，那么单位的不聘用行为通常不被视为过错。

2. 合同关系角度：

   • 如果求职者与单位之间已经建立了某种形式的合同关系（如口头协议、书面合同等），且单位无正当理由违反合同约定不聘用求职者，那么单位的行为就可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
   • 如果双方尚未建立合同关系，或者合同中明确规定了单位在特定情况下有权不聘用求职者（如求职者未通过背景调查、体检不合格等），那么单位的不聘用行为通常不被视为过错。

3. 就业促进与反歧视法律角度：

   • 根据相关法律法规，单位在招聘过程中应遵循就业促进和反歧视的原则。如果单位因非法理由（如上述的歧视性招聘）而拒绝聘用求职者，那么这种行为不仅构成过错，还可能面临法律制裁。
   • 如果单位能够证明其不聘用行为是基于合法、合理的理由（如求职者缺乏必要的技能或经验），那么这种行为通常不被视为过错。

建议：

• 对于求职者而言，如果认为单位的不聘用行为存在过错，可以首先尝试与单位沟通协商，了解不聘用的具体原因。
• 如果沟通无果，且求职者认为单位的行为违反了相关法律法规或合同约定，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 在整个过程中，求职者应保留好相关证据（如招聘公告、面试记录、合同等），以便在需要时维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果单位的不聘用行为被认定为过错，单位可能需要承担赔偿损失、恢复名誉等法律责任。
• 如果求职者的投诉或诉讼得到支持，单位还可能面临行政处罚或刑事责任（在极端情况下，如涉及严重歧视或违法行为）。

总之，单位不聘用是否属于过错取决于具体情况和法律法规的规定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。