核心结论：实习期间签订了试用期劳动合同，需根据合同具体条款、签订目的及实际履行情况判断其效力与风险，具体可从以下角度分析：

1. 合同性质认定：试用期合同≠实习协议

• 法律区别：
  根据《劳动合同法》第19条，试用期是劳动合同的附属条款，仅适用于已建立正式劳动关系的劳动者；而实习协议通常适用于在校学生或未毕业人员，属于民事合同范畴，不受劳动法调整。

  • 若您已毕业且以“劳动者”身份签订合同，则该合同可能被认定为试用期劳动合同，需遵守劳动法关于试用期的限制（如期限、工资标准等）。
    
  • 若您仍为在校学生，合同可能因主体不适格（学生不具备劳动者身份）被认定为无效或部分无效，但需结合具体条款判断是否构成劳务关系。

• 风险点：
  若合同被认定为试用期劳动合同，但未约定正式劳动合同期限，可能违反《劳动合同法》第19条“试用期包含在劳动合同期限内”的规定，您可主张按正式员工待遇补足差额。

2. 合同条款效力：重点关注“试用期”约定

• 合法性审查：

  • 试用期期限：劳动合同期限3个月-1年的，试用期≤1个月；1年-3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月。若约定超期，超出部分无效，您可要求按正式工资支付。
    
  • 试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。若低于标准，您可要求补足差额。
    
  • 解除条件：用人单位在试用期内解除合同需证明“不符合录用条件”，否则可能构成违法解除，您可主张赔偿金（2倍经济补偿）。

• 操作建议：
  核对合同中关于试用期的期限、工资、解除条件等条款，若存在违法情形，可书面提出异议并保留证据（如邮件、聊天记录），后续维权时可作为依据。

3. 实际履行情况：区分“名义实习”与“事实劳动关系”

• 关键判断标准：
  若您实际接受用人单位管理（如打卡、考勤、接受工作安排），且提供劳动是用人单位业务组成部分，即使合同名为“实习协议”，也可能被认定为事实劳动关系，需适用劳动法保护。

  • 例如：您每天按时到岗，完成具体工作任务，受公司规章制度约束，此时即使合同未明确劳动关系，也可主张劳动者权益（如社保、加班费等）。

• 风险应对：
  若用人单位未缴纳社保、未签正式合同，您可收集工作证、工资条、考勤记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴社保、支付未签合同双倍工资差额等。

4. 特殊情形：在校学生实习的合法性边界

• 法律豁免：
  根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可不签劳动合同、不缴社保。

  • 但若您已毕业或以“就业”为目的签订合同，则不受此豁免，需按劳动关系处理。

• 操作建议：
  若您仍为在校学生，且合同明确约定“实习”性质，建议要求用人单位补充说明实习目的、期限、补贴等内容，避免模糊条款导致权益受损。

总结建议：

1. 核对合同主体身份（是否已毕业）、条款内容（试用期是否合法）、实际履行情况（是否接受管理）；
   
2. 若存在违法情形，优先与用人单位协商补正（如补签正式合同、补发工资）；
   
3. 协商无果时，及时收集证据（合同、工资记录、工作证明等），通过劳动仲裁或诉讼维权。
   

如有具体条款或细节需要进一步分析，可直接向我提供合同内容或描述实际情况，我会为您详细解答。