针对员工控诉降薪的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和企业经营自主权的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、降薪的合法性分析

1. 劳动合同约定：首先，需要查看员工与公司签订的劳动合同中是否有关于薪酬调整的条款。如果合同中明确规定了公司有权根据经营变化或工作需要对员工的薪酬进行调整，并且这种调整是在合理范围内的，那么公司的降薪行为可能具有合法性。

2. 民主程序与合理性：即使合同中有相关条款，公司降薪也需通过民主程序制定和通过降薪方案，确保降薪幅度合理，不至于严重影响劳动者的基本生活。如案例中九龙坡法院所审理的案件，公司因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案通过民主程序，且降薪幅度合理，因此被法院确认为合法。

3. 不得低于最低工资标准：无论何种情况，公司支付劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准，这是法律对劳动者基本生活的保障。

二、员工应对策略

1. 内部沟通与协商：员工在发现降薪后，应首先与公司进行内部沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试通过协商解决问题。

2. 保留证据：员工应保留与降薪相关的所有证据，包括降薪通知、工资条、劳动合同等，以备后续维权之需。

3. 申请劳动仲裁：如果内部沟通无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复原薪酬或支付经济补偿。

4. 法律诉讼：对劳动仲裁结果不服的，员工可以在规定时间内向法院提起诉讼，要求法院判决公司承担相应的法律责任。

三、企业注意事项

1. 合法合规：企业在行使经营自主权进行降薪时，必须确保降薪行为合法合规，不得违反劳动合同和法律法规的规定。

2. 民主程序：降薪方案应通过民主程序制定和通过，确保员工的知情权和参与权。

3. 合理幅度：降薪幅度应合理，不至于严重影响劳动者的基本生活，以维护劳动关系的稳定和谐。

4. 及时沟通：企业在决定降薪前，应与员工进行及时沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。

四、案例参考

• 如九龙坡法院审理的案件，公司因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案合法合理，因此被法院确认为合法行为。
• 如湖南高院审理的案件，公司未经员工同意直接调岗降薪，且未依法为员工缴纳社会保险费，员工因此提出离职并要求公司支付经济补偿金，法院最终判决公司需向员工支付经济补偿金。

综上所述，员工控诉降薪时，应首先分析降薪的合法性，然后根据实际情况选择合适的应对策略。同时，企业也应确保降薪行为的合法合规性，以维护劳动关系的稳定和谐。