劳动合同中的基本工资，公司不可以单方面随意改动金额。这一结论基于以下多方面的法律分析和实践考量：
一、法律层面的严格约束
劳动合同的明确约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确劳动报酬，包括基本工资等关键条款。这意味着基本工资在合同签订时即已确定，具有法律约束力。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进一步规定，变更劳动合同约定的内容，必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司单方面改动基本工资，违反了这一法定程序。
最低工资标准的保障：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定为基本工资设定了法律底线，公司不得随意突破。
禁止克扣和无故拖欠：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确，用人单位必须按时足额支付工资，不得克扣或者无故拖欠。随意降低基本工资，实质上构成了变相克扣，违反了法律规定。
二、企业规章制度与合同约定的限制
内部规章的合法性：
- 即使公司内部有关于工资调整的规章制度，也必须符合法定程序，如通过职工代表大会讨论等。单方面修改制度，不仅无效，还可能引发劳动争议。
合同条款的优先性：
- 如果劳动合同中已明确基本工资金额及调整条件（如定期调薪机制），则公司应按约定执行。超出范围的调整，必须经双方协商一致，否则构成违约。
三、实际操作中的注意事项与建议
协商一致原则：
- 公司若需调整基本工资，必须通过书面形式与员工达成一致。口头承诺或单方面通知，均无法产生法律效力，且可能引发纠纷。
合理性与透明度：
- 调整基本工资应基于客观因素，如市场薪酬水平变化、企业经营状况等。同时，应向员工说明调整的原因、幅度和方式，确保过程公开透明，避免员工产生误解或不满。
保留证据材料：
- 涉及调薪的沟通记录、会议纪要、新签协议等材料，公司应妥善保存。这些材料在后续争议解决时，将作为重要证据，有助于维护公司的合法权益。
四、劳动者权益保护与救济途径
- 若公司未经劳动者同意单方面变更基本工资，劳动者有权拒绝接受，并可依法向当地人力资源与社会保障局申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者可以主张公司违反劳动合同约定，要求恢复原工资水平或获得相应赔偿。
总结与建议：劳动合同中的基本工资条款具有明确的法律效力，公司不得单方面随意改动。若需调整，必须经双方协商一致，并采用书面形式。作为劳动者，应了解自己的合法权益，并在公司单方面改动基本工资时，及时采取法律措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。