口头撤职一般不会被直接执行，其效力及后续处理需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
一、口头撤职的效力问题
形式要件缺失：
- 根据一般的劳动法律原则，用人单位对员工进行撤职、解雇等重大人事变动时，应当采用书面形式，并明确告知员工撤职的原因、依据及后续处理措施。口头撤职因缺乏书面证据，难以证明其合法性和有效性。
程序正当性：
- 撤职作为对员工权益有重大影响的决定，应当遵循正当程序原则。这包括事先通知员工、听取员工陈述和申辩、进行必要的调查等。口头撤职往往缺乏这些程序保障，因此可能被视为程序违法。
二、口头撤职后的处理建议
要求书面确认：
- 如果员工遭遇口头撤职，首先应当要求用人单位出具书面撤职通知，明确撤职的原因、依据及后续处理措施。这有助于员工了解自己的权益状况，并为后续维权提供证据。
与用人单位协商：
- 在收到书面撤职通知后，员工可以与用人单位进行协商，了解撤职的具体原因，并尝试通过沟通解决问题。如果撤职决定存在错误或不合理之处，员工可以争取撤销撤职决定或获得相应的补偿。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认撤职决定的违法性并获得相应的赔偿。对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
三、特殊情况下的口头撤职
紧急情况下的口头撤职：
- 在某些紧急情况下，如员工严重违反公司规章制度或涉嫌违法犯罪等，用人单位可能为了迅速控制局面而采取口头撤职措施。但即便如此，用人单位也应当在事后尽快补办书面撤职手续，并遵循正当程序原则。
口头撤职与实际解除劳动合同的区别：
- 口头撤职并不等同于实际解除劳动合同。如果用人单位仅口头宣布撤职但未实际解除劳动合同，员工仍有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的工资待遇。
四、法律风险提示
- 用人单位风险：用人单位如果仅凭口头撤职就停止支付员工工资或解除劳动合同，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金、补发工资等法律责任。
- 员工风险：员工在遭遇口头撤职时，如果未及时采取措施维护自己的权益，可能导致权益受损且难以追回。
总结来说，口头撤职一般不会被直接执行，其效力及后续处理需结合具体情况分析。员工在遭遇口头撤职时，应当保持冷静，及时要求用人单位出具书面撤职通知，并与用人单位进行协商或申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。